Nubarrones en la gestión del cambio?

imageEmpieza un nuevo curso, empieza donde lo dejamos, parece que finalmente, el mundo no se ha acabado! Pero seguramente nosotros lo retomamos desde otro lugar, al menos algo más descansados, con la mente más despejada, hemos podido tomar distancia y eso siempre ayuda. La mayoria de nosotros retomamos proyectos de gestión del cambio, estamos inmersos en ello.

Acumulo una cierta experiencia en gestión del cambio en entornos organizativos y no ya a raíz de ésta a la que hemos llamado Crisis, sino a raíz de la infinidad de crisis inherentes a la gestión cotidiana en las organizaciones. Yo no he tenido “la suerte?” de vivir nunca en tiempos de estabilidad, en mi experiencia profesional siempre he estado inmersa en proyectos de cambio. De hecho, no concibo la vida profesional sin cambio, igual que la Vida. El devenir, el evolucionar, el aprender forma parte intrínseca de la naturaleza humana y, las organizaciones no son más que sistemas formados por personas que atienden a necesidades generadas por personas. En definitiva por su propia naturaleza y razón de ser, las organizaciones evolucionan, sus entornos evolucionan, es un cambio constante.

Hay mucho y muy bueno escrito sobre los modelos de gestión del cambio de grandes gurús como Kotter , Peter Senge, Womack, Peters y un largo etc…

Desde mi experiencia, lo que me gustaría compartir aquí son ciertas reflexiones, matices, que obviamos o por los que pasamos de puntillas y que sin embargo son esenciales en el éxito de la gestión del cambio por la generación de confianza y el impacto en la emocionalidad de las personas afectadas. Teniéndolos en cuenta nos evitaremos ciertos nubarrones.

La identidad. Normalmente nos solemos centrar en lo nuevo, en lo que queremos crear, en aquello que queremos cambiar. Pero y…qué pasa con lo que queremos conservar? Con aquello que forma parte del ADN, de la idiosincrasia de la organización, aquello que define su identidad. Dedicamos tiempo a identificarlo y a preservarlo del proceso de cambio? Dedicamos tiempo a anclarlo? Tienen su espacio en el project paper? Perduran las empresas que han sabido adaptarse sin perder su idiosincrasia, que han conservado su identidad. Los organismos vivos, viven gracias a lo que conservan, aún estando en continuo proceso de cambio. Parafraseando a Maturana, conservar para cambiar, lo fundamental del cambio es lo que se conserva porque es lo que me define como organización. Es importante hacer este ejercicio porque el cambio puede dar lugar a la pérdida de la identidad, a pasar a ser algo diferente a la propia esencia y porque el cambio implica suficiente incertidumbre como para además perder los referentes. Si hemos identificado aquello que nos define y somos claros con nuestra itención de conservación, disminuyen el miedo y la incertidumbre.

El compromiso. Hablamos de la necesidad de compromiso de las personas de la organización, pero en realidad exigimos obediencia porque nunca la situación nos deja suficiente tiempo para conversar y compartir la visión de presente y futuro, por lo que el compromiso buscado se torna en obediencia exigida desde el sentir de las personas. La paradoja es que un cambio de paradigma sólo puede ser pensado como un profundo compromiso que se construye sobre las bases de la confianza, la apertura, el respeto, el aprendizaje…en definitiva, sobre la base de un clima en el cual puedan darse conversaciones que conecten a las personas tanto a nivel del corazón como de la mente.

La masa crítica. Hablamos de liderazgo del cambio mirando hacia la Dirección y, siendo que es cierto que el cambio debe generarse desde la cúpula, no es suficiente con que los esfuerzos se generen sólo a ese nivel, es necesario disponer de suficientes personas dispuestas a arriesgarse y aprender en todos los niveles de la organización, ningún líder puede hacerlo solo. Cuando las personas se unen en un entorno de confianza y con una meta en común es cuando se genera el impulso necesario para que se dé el cambio buscado.

El reconocimiento. El éxito genera éxito, los grandes cambios requieren su tiempo y a veces se pierde la perspectiva de lo buscado y sólo nos centramos en los esfuerzos, en lo que nos falta, en lo que hemos fallado…. Tan importante como mirar hacia el camino por recorrer, es mirar hacia el camino recorrido y celebrar los pequeños (o no tanto) hitos tangibles, las metas conquistadas porque nos dan la dimensión de lo andado, nos conectan con el movimiento, con la evolución, lo dinámico. Hacer presente, evidenciar, el movimiento incrementa el impulso tan necesario para seguir avanzando. El reconocimiento se torna en fuente de energia.

La curva del duelo. Es una gran paradoja, no nos gusta el cambio por tanto, si ó si, cualquier cambio que experimentemos en nuestras vidas, sea personal, sea profesional, recorre las cinco fases del duelo: 1- Negación; 2- Miedo,Enfado, indiferencia, ira; 3- Negociación; 4- Dolor emocional y 5- Aceptación. Es muy importante tener en mente esta curva, entender en qué punto está nuestra organización y ayudar a acelerar el proceso, ya que sólo a través de la aceptación se produce la transformación.

Entonces, a demás de disponer de un modelo de gestión del cambio constatado, desde mi perspectiva, preguntas clave a contestarnos y a tener siempre presente, son: ¿Qué queremos conservar?, ¿Sobre qué es necesario conversar? ¿Cuál es la masa crítica con la que contamos? ¿Estamos alimentando el impulso? ¿En qué punto de la curva estamos? Con ello construiremos la tan necesitada confianza para el cambio.
“La confianza es como la felicidad. No puede ser creada directamente, sino como un resultado secundario de organizaciones y equipos que viven la vida bien.” (Senge)

Photo credit: google

13 pensamientos en “Nubarrones en la gestión del cambio?”

  1. Me ha gustado lo que comentas sobre el cambio. Importante lo que hablas del compromiso, las fases que me parecen muy bien recogidas y saber en cual se está tanto a nivel personal como de organización y el tema del reconocimiento. El cambio no es sencillo y si además no lo hemos elegido duele y cuesta más. Pero hay que ver lo positivo del cambio y además siempre estamos cambiando. A mi personalmente me cuesta ahora mi cambio para buscar otro trabajo, pero mientras llega lo próximo es importante centrarse en el momento aprender, colaborar y trabajar para construir ese cambio.
    Saludos Jesús Mari

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    1. Gracias Jesus Mari! Como bien dices lo que explico en el post es trasladable 100% a titulo individual. No podemos elegir lo que la vida nos trae ni donde nos pone pero si nuestra actitud ante ello, confía en la vida, nunca quita nada sin dar nada mejor a cambio. Un abrazo muy fuerte y cuidate!

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  2. Hola Antonia.
    Aunque aún no me he incorporado de mis vacaciones, esta tarde he decidido echar un vistazo ya a las redes sociales para ponerme un poco al día (y llevo ya 2 horas enganchada). Me ha encantado abrir Linkedin y encontrarme esta entrada.
    Me sirve.
    Me lo quedo.
    Lo comparto.
    Reconozco que soy fan de los cambios.
    GRACIAS!

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  3. Felicidades, Antonia, por tu exposición y por tu sabia sencillez.
    Sobretodo estoy muy de acuerdo en que todo cambio, por pequeño que sea, supone un gran ejercicio de escuchar (no oir) y conversar significativamente (no parlotear) con todos los interlocutores a los que afectará la transformación. Un gran error en los procesos de cambio es pensar que el cambio sólo se tiene que comunicar exgtensivamente y que los demás ya lo aceptaran y lo haran suyo.

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  4. Fantásticas reflexiones, Antonia. Es cierto que el cambio es continuo (“lo único que no cambia es el cambio”), y en tu entrada condensas perfectamente los puntos clave que nunca debemos olvidar. Yo creo que una parte muy importante del éxito en un proceso de cambio se debe a una buena gestión de las ACTITUDES, aunque no siempre se le da la importancia que merece.
    Muchas gracias por compartir!

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