El liderazgo, el autobús y las pulgas

school-bus-interior-1940x900_36355Hace un tiempo tuve un jefe vikingo, cuya máxima en la gestión de personas era “Right people on the bus, the wrong people off the bus, and the right people in the right seats” siguiendo a Jim Collins y su teoría del autobús. Según Collins (Good to Great) un líder es como un conductor de autobús que antes de dirigirse a ningún lugar se asegura de que en su autobús sólo está la gente adecuada y de que están en el asiento adecuado preocupándose antes por con quienes van a ir que por a donde van a ir. Yo añadiría que habría que asegurarse de que ese líder sabe al menos conducir y que tiene criterio para decidir quien sube, quien baja y donde se sienta, de manera que lleguen al punto de destino en las mejores condiciones. Pequeños detalles que no me cabe duda Collins da por sentado, pero que no es tan frecuente que se den. Good to Great (de bueno a excelente) es un libro que si no me equivoco se publicó por primera vez en el 2005, hace ya diez años y tampoco es que fuera pionero, pero por el impacto de esa frase en mi, me gusta tomarlo como referencia, es una imagen que se ancla bien, sirve como estructura mental. Parece de Perogrullo no? En cada lugar, la persona adecuada. Pero qué nos ocurre en la vida real? Cómo “medimos esa adecuación? Adecuación a qué? Al puesto claro!! Y cómo definimos “el puesto”? Con su misión y funciones genéricas, requisitos competenciales, alineado con la misión de la compañía, etc.. etc.. Pero de verdad y siendo sinceros, se puede mantener hoy en día, al día, las descripciones de puesto? Vaya por delante que defiendo el sistema porque es una de nuestras herramientas base en la gestión de RRHH, pero en un entorno tan cambiante? Y de verdad, suponiendo que puedan mantenerse perfectamente actualizadas, nos ceñimos sólo a la descripción del puesto cuando medimos esa adecuación? Podemos considerar los puestos de forma aislada? En aséptico? En estático? Yo creo que no, creo que el perfil del puesto constituye sólo un primer filtro que atiende al mínimo imprescindible necesario, pero no suficiente. Ante un proceso de selección, promoción, planificación, etc, me encanta ver cómo el nuevo ingrediente va a enriquecer el plato, como va a ayudar a dinamizar otras áreas bien por su participación en proyectos transversales, bien por su manera de comunicar la ilusión del proyecto a sus iguales, bien por su forma de hacer, por su sonrisa contagiosa, por las experiencias culturales y vitales previas, por el mestizaje, por sus ansias de aprendizaje, de creación, de explorar, por su generosidad, porque cambió su vida por amor… En definitiva elementos que nunca han estado y dudo que estén en el perfil del puesto, pero que hacen del plato una delicatessen. Y es a esos matices a los que se refiere Collins, cuando habla de persona adecuada, se refiere al carácter, a sus valores, a sus propósitos vitales, se refiere a personas que no necesitan ser liderados, que entienden la diferencia entre tener un trabajo y tener una responsabilidad, que viven del reto, del cambio, del avanzar, de la generosidad. Se refiere a Lideres, a personas que lideran su vida. Dándole mayor importancia a este aspecto que a los conocimientos técnicos, hasta tal punto que recomienda olvidarnos de las descripciones de puesto de trabajo. Al contrario, ante una persona con estas características, propone que le diseñemos un puesto acorde!

Es aquello que en el pasado hemos hecho tan bien de adaptar el puesto a la persona… pero quizás no tanto para enriquecerlo como para “colocarlo” en algún asiento. Y al contrario también lo sabemos hacer, topamos con un buen candidato y si o si lo ajustamos al puesto, olvidándonos lo que les pasa a la pulgas, sabéis la historia no?

hombreenfrascoSe la coloca a la pulga en un recipiente transparente, y se tapa la parte superior. La Pulga salta con todas sus fuerzas intentando escapar, pero al saltar se pega contra la tapa, y se hace daño. Así que poco a poco va “aprendiendo” que sus esfuerzos son inútiles y que con cada intento se hace daño. Así que deja de saltar alto y comienza a dar saltos cada vez más pequeños. Al cabo de una semana, su mayor salto será de solo 5 centímetros, y ya nunca saltará más alto incluso aunque la saques de su tarro, porque ese insecto que es la pulga, capaz de saltar normalmente hasta 1,68 metros, saltara solo 5 centímetros ha “aprendido” que si intenta saltar muy alto, se hace daño.

Entonces, como vamos a llegar al lugar de destino? Como vamos a hacer para asegurar que disponemos de la gente “adecuada” para recorrer el camino? Cómo vamos a asegurar que las personas desarrollan hasta lo más que puedan todas sus infinitas posibilidades?

Disponiendo de buenos líderes, líderes que tienen una ambición por la compañía, no por su ego, motivados para construir, crear, contribuir, autorizar, y transformar que no actúen ni generen pulgas amaestradas. Disponiendo de personas que lideran sus vidas. Disponiendo de sistemas vivos de gestión de las competencias, esta semana hablaba con una experta en este tema, Marta, me fascinó, partiendo de las competencias de las personas en sus propias vidas privadas, las encajan con las competencias necesarias para el desarrollo estratégico del negocio, de tal manera que aquello que constituye la base de lo que somos capaces de desarrollar fuera de las empresas, también lo sea dentro. Si si siempre lo hemos dicho, la gente tiene una vida “afuera”, hace cosas, son actores, pintan cuadros, tiene hijos…por qué “adentro” no? Qué hemos hecho para que así sea? Marta,  yo quiero saber mucho más de ese arte que haces.

Entonces…Nos ponemos en serio con eso de la right people y lo que conlleva? O seguimos esperando al autobús?

13 pensamientos en “El liderazgo, el autobús y las pulgas”

  1. Buenos días. Buena reflexión sobre la gestión de personas. Es cierto que un entorno tan líquido las definiciones de puesto no deben ser estáticas pero serán ese mínimo de donde partir.
    Que interesante lo que comentas de la experiencia de Marta, combinar de forma útil para todos competencias personales y profesionales, pasame los apuntes, imagino que ello a la persona le hace estar más acorde con sus funciones y seguro que más feliz.
    Gracias por esta píldora de gestión de personas.
    Feliz viernes.
    Saludos
    Jesús Mari

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  2. Antonia,
    Sabes que comparto tu visión de la gestión de personas basada en sus valores, vivencia, energía, capacidad de aportar valor…
    La competencia se ve en la observación de la conducta, y ¿qué mejor que la conducta de la vida para descubrir el “brillo” que puede aportar una persona a una organización?
    Esto me plantea una reflexión acerca del “reclutamiento” de personas. Hasta donde yo he podido ver, las empresas, en general, inician sus procesos de reclutamiento todavía con una metodología basada en un paradigma viejo.
    La criba curricular. El filtro duro. La eliminación de candidatos en función de su “perfil” técnico y su experiencia en la realización de determinadas “tareas” muy específicas.
    He hablado con algunos DRH de compañías que demuestran haber evolucionado hasta un modelo de gestión por competencias y, con respecto a la selección, la observación de las conductas y valores empieza con la terna final o poco antes.
    Cuántas personas con brillo, con gran experiencia vital, capaces de aportar valor más allá de su experiencia técnica en puestos muy específicos, se quedan por el camino? Cuánto talento estamos dejando atrás y se está perdiendo por que integrarse en organizaciones mediocres que no saben reconocerlo e impulsarlo?
    A cuántos “rights” se les escapa el autobús?
    Un beso,
    Mónica
    PD: Me encantaría conocer a Marta.

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  3. Fantástico articulo y excelente visión sobre el liderazgo de personas, ojala entre todos podamos cambiar la visión de lo que significa trabajar, vinculándolo a términos como colaborar, desarrollar, evolucionar,crear, aportar.. de esa manera algún día podremos decir que vamos al trabajo a disfrutar. Espero que ese día llegue pronto.

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  4. Tomando en consideración que una organización es más que la suma de sus partes, me pregunto ¿qué tanto un colaborador que no creíamos era el correcto para el puesto, se potencias sus habilidades cuando comparte con otros?, ¿los líderes podemos predecir estas situaciones? Muy interesante Antonia, gracias, da para pensar.

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  5. Buenas Antonia;

    Este post me ha evocado dos conceptos que suelen ir de la mano, uno la alineación en valores y otra, el orgullo de pertenencia. Mi impresión es que, de una forma consciente o inconsciente, todos buscamos llenar de contenidos el libro en blanco que es nuestra vida, escribimos todo tipo de capítulos y en función de los valores de cada uno, ponemos el acento en el que nos parece más pleno y enriquecedor para nuestro espiritú. Te digo esto, porque los capitulos que más me llenaron en mi vida, han coincidido con supuestos grandes fiascos laborales, señal de que en estos asuntos, como en casi todos, la percepción es relativa y subjetiva dependiendo de donde pongamos el foco de lo importante, eso sí, ya te digo que pulga nunca…. antes degluto el recipiente transparente (aunque sea de cristal).

    Saludos desde el bus urbano, que es electrico!!! Chao!!

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