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L@s maravillos@s chic@s de la Lanzadera. Comparte este link por favor

LanzaderaTodavía estoy impresionada y espero mantener esta sensación largo tiempo. Ayer tuvimos la suerte de compartir con un grupo de jóvenes en búsqueda activa, estos jóvenes participan activamente en el proyecto lanzadera de Sant Boi de LLobregat con el soporte inestimable de Ruth. Contactaron con nosotros en “busca de ayuda”, estaban interesados en conocer de primera mano cuales eran los requisitos que se tenían en cuenta a la hora de seleccionar un perfil, cómo es un proceso de selección por dentro, qué se valora en las empresas, etc… etc… Asistimos muy ilusionados, los contactos con Ruth habían sido de lo más interesante. Podéis adivinar que lo que pasó es que la ayuda nos la prestaron ellos a nosotros. Nosotros aportamos nuestro conocimiento y mucho cariño, es cierto, pero ellos nos aportaron filosofía de vida, Filosofía de Vida de la de verdad. Son personas que por circunstancias de la crisis no lo han tenido fácil en las relaciones laborales, pero…..alguien escuchó una queja? alguien oyó un reclamo al pasado? alguien sintió autocompasión? podéis creerme si os digo que estuvimos más de dos horas hablando de proyectos de futuro, pero proyectos con cara y ojos, yo qué quiero hacer y de qué habilidades dispongo para ello y en que me tengo que seguir formando y si esto no me sale ya he pensado que…. Ilusión, ganas, determinación, vibración, burbujas!

Y además una gran lección de equipo, los chicos de la lanzadera han descubierto que estando juntos tienen mucha más fuerza, que llegan mas lejos, celebran cada vez que alguno encuentra trabajo, animan a los que están haciendo entrevistas, a los que todavía no les ha llegado el turno, recogen a los que no van siendo seleccionados, les reaniman, comparten talleres, conocimientos, experiencia, altos y bajos, bajos y altos. Pero compartir de Compartir con mayúsculas. Han descubierto la fortaleza del grupo, han descubierto sus fortalezas a través de y con el grupo, han depurado sus miedos a través de y con el grupo. Y eso no significa que no les preocupe su situación o que se las vean fácil, significa que están dispuestos a seguir avanzando, que tienen su compromiso bien definido y van a por él con la mochila bien llena para el viaje, llena de todo lo que necesitan dispuestos a terminar con buen fin esta parte de la travesía.

Y allí pasamos la tarde…… aprendiendo lo que es mirar a la vida a la cara y sonreírle traiga lo que traiga con la confianza del que sabe que al final saldrá bien.

Os dejo el link de la página de las lanzaderas, merece la pena conocer estos proyectos y dar el apoyo que se pueda desde las posibilidades de cada uno.

A mi todavía me dura su sonrisa.

Gracias chic@s de la lanzadera por abrirnos vuestra casa!! 

http://www.lanzaderasdeempleo.es/presentacion

 

 

Organizaciones Inteligentes, si ó no??

Post5

“en la Organización Autoritaria tradicional, el dogma era Administrar, Organizar y Controlar. En la Organización Inteligente, el “nuevo dogma” consistirá en Visión, Valores y Modelos Mentales. Las empresas saludables serán las que puedan sistematizar maneras de reunir a la gente para desarrollar los mejores modelos mentales posibles para enfrentar toda situación”. Peter Senge

Si os fijáis, os daréis cuenta de que nos han enseñado a ver el mundo de manera fragmentada, a cachitos, resultándonos muy difícil la visión de la totalidad. Estamos acostumbrados a ver sólo partes de ella.

Sin embargo sabemos que todos formamos parte de un sistema, somos un conjunto de elementos que estamos íntimamente relacionados, que actuamos e interactuamos entre nos para la consecución de un fin determinado o, que deberíamos actuar e interactuar entre nos si deseamos alcanzar “ese” fin determinado.

Para hacerlo simple, podemos decir que un sistema no es otra cosa que una Totalidad, cuyos elementos se unen porque se afectan recíprocamente a lo largo del tiempo y operan con un propósito común.

El concepto de sistema no es invento de hoy. Discutido ya en la antigüedad por Hesíodo y Platón, no es hasta la década de los cuarenta que el estudio de los sistemas adquiere importancia, cuando aumenta el interés por el trabajo interdisciplinario. En los años cincuenta Ludwig Von Bertalanffy en la Teoría General de Sistemas, defiende que no existe elemento físico o químico independiente; todos los elementos están integrados en unidades relativamente interdependientes. Kenneth Boulding revolucionó el pensamiento científico, planteando nueve niveles de sistemas cada uno más complejo que el anterior: Estructuración estática, Mecánico o de relojería, Cibernético o de equilibrio, Estructura de auto reproducción, Genético asociativo, El mundo animal, El humano, Sistema social o sistema de organizaciones humanas y Sistemas trascendentales.

El enfoque sistémico pone el acento en las relaciones entre los elementos, el contexto con el que interactúan, la idea de proceso, lo dinámico, la retroalimentación, la incertidumbre y el caos.

Os preguntareis que a dónde voy con toda esta disertación teórica, pues voy a que siendo que somos sistemas, siendo que el sistema sólo se entiende en su globalidad y plenitud desde un enfoque sistémico, siendo que las organizaciones, son un sistema del que formamos parte…no deberíamos verlas y vivirlas desde un enfoque sistémico?

La complejidad de una organización puede quedar bien reflejada mediante la conocida parábola hindú de los ciegos y el elefante. Según dicha parábola, seis ciegos se encontraron un día con un 6285852453_7c6e01cbd3elefante. Después de su encuentro, cada uno de ellos describió lo que había encontrado. El primero dijo, al palpar su piel, que el elefante era como la hoja de un árbol. El segundo, que se había topado con el lomo, estaba claramente en desacuerdo: el elefante era como una pared. El tercero, que había tocado una pata, dijo que el elefante era como un árbol inmenso. Una espada, según lo percibió el que fue a parar al colmillo; una cuerda para el que tocó la cola. El último dijo que el elefante era una serpiente…

El adquirir ventaja competitiva exige que la cadena de valor de una organización, se gestione como un sistema que es y no como una colección de partes separadas. La idea esencial del enfoque de sistema radica en que la actividad de cualquier parte de una organización afecta la actividad de cualquier otra….entonces en los sistemas no hay unidades aisladas, por el contrario todas sus partes actúan con una misma orientación y satisfacen un objetivo común….es necesario el funcionamiento correcto de las partes para el eficaz desempeño del todo en su conjunto. Los resultados del trabajo en equipo son mejores al de las partes (principio de sinergia)

Sin embargo, en palabras de Aries de Geus: “… muchas de las cosas se hacen de manera mecánica en las organizaciones. Un comportamiento mecánico dentro de una organización es, por lo general, un comportamiento controlador. Controlador en el sentido de que reduce el espacio interno, que, a su vez, reduce la capacidad de aprendizaje, porque ya no hay espacio para aprender. No hay espacio para experimentar, no hay espacio para actuar de manera diferente. En el momento que desaparece la capacidad de aprender, desaparece la viabilidad de la organización. Como ha indicado claramente Piaget, el aprendizaje es la herramienta más poderosa que tenemos para evolucionar de una fase a otra en la vida” Fijaos que el sistema mecánico esta cinco niveles de desarrollo por debajo del social al que en realidad pertenecen las organizaciones…

James Krantz en su artículo “Anxiety and the new order” (1998) ya planteaba el hecho de que las antiguas formas de organizarse habían quedado obsoletas, dando paso a un nuevo orden donde el cambio es algo constante. Los mercados son inestables, la tecnología avanza de forma explosiva y las jerarquías cambian. El cambio se ha transformado en una forma de vida y todas las organizaciones están forzadas a aceptar ese nuevo orden, están bajo la presión de renovarse y cambiar o renunciar y desaparecer. (Parece que lo escribió esta mañana….no os parece?)

Entonces….parece que las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que en este presente han descubierto cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización, las que saben que la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes, que el aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental para el aprendizaje no es el individuo sino el equipo. Que cuando los equipos aprenden no sólo generan mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez.

Si habéis leído hasta aquí (cosa que agradezco!), a estas alturas ya estaremos de acuerdo en que las únicas organizaciones que pueden adaptarse a ese nuevo tablero de juego, son las organizaciones inteligentes. Que aprenden continuamente. Que plantean una visión sistémica de la empresa con todos sus elementos y sus interrelaciones, desde una perspectiva dinámica del fluir y el devenir. Donde las fotos estáticas, ya no son más que eso, fotos estáticas que nos permiten comprobar si ese fluir, si ese devenir va en la dirección del objetivo para el que nació y se desarrolló el sistema.

Mi respuesta es un rotundo SI a las organizaciones inteligentes cómo lo veis vosotros?

 

 

 

 

Puede una Organización sentir? Tienen las Organizaciones emociones propias? Pueden enfermar?

imageEn cuanto la ví supe que algo le pasaba, no era como otras veces…Org se sentía desorientada, baja de energía, con cambios importantes de humor, tan pronto apática, tan pronto eufórica, tan pronto paralizada, tan pronto estresada y…. Finalmente agotada. Había cambiado todo tanto y había tanto por hacer y parecía que nadie se había enterado….sentía que fuerzas contrapuestas la estuvieran estirando, sentía que estaba a punto de romperse en mil pedazos….

Puede una Organización sentir? Tienen las Organizaciones emociones propias? Pueden enfermar?

Las organizaciones no son entes abstractos, las organizaciones son lo que las personas que las componen somos. Personas que sentimos, pensamos y actuamos, personas vulnerables a los cambios y que paradojicamente vivimos en un cambio constante y dinámico.

Los cambios, aun siendo buscados llevan aparejados numerosas emociones. Emociones que si juegan en contra dan lugar a la bien conocida y mal querida resistencia al cambio que al final no es otra cosa más que actuar en defensa propia y legítima ante lo que se percibe como una amenaza (Etimológicamente, el termino emoción viene del latín emotio, -onis que significa impulso que induce a la acción. El origen de las emociones está en la necesidad de enfrentar un mundo cambiante).

El tema se complica si tenemos en cuenta que las emociones no son patrimonio exclusivo de los individuos, los grupos también tienen su propia emocionalidad que se superpone a la de los individuos. Los equipos también sienten miedo, enfado, tristeza, alegría y estabilidad (Estudio Feeling Management). En vuestras experiencias habréis encontrado equipos que se muestran incapaces de manifestarse, proponer, plantear o sugerir nuevas ideas, tareas o proyectos con libertad, que adolecen de un exceso de precaución y desconfianza porque tienen miedo. Equipos con una actitud de irritación, conflictividad, oposición y rechazo porque están enfadados lo que hace que manifiesten conductas de indisciplina e incurran en críticas hacia las decisiones estratégicas. Equipos desmotivados que se muestran negativos, poco perceptivos y pesimistas, además de carecer de iniciativa y de eludir retos y desafíos porque están tristes… y seguro que también habréis disfrutado de equipos proactivos que se esfuerzan y comprometen que están motivados al logro, con orientación al cambio, el interés por la mejora y la innovación porque están alegres y equipos con experiencia, conocimiento y consolidados que han desarrollado una actitud positiva y leal hacia la organización y siguen mostrándose orientados al aprendizaje porque se sienten estables y respetados aun a pesar del entorno. os fijáis? Hablamos de equipos, equipos, equipos…

Parece evidente que no deberíamos obviar estos estados emocionales colectivos y menos en un entorno cambiante, al menos no deberíamos si apostamos por la continuidad del proyecto empresarial.

Qué puede ocurre si lo obviamos?... que las organizaciones, como le pasó a mi querida Org, enferman, así vemos organizaciones con Paranoia (muestran un temor muy grande y una gran desconfianza hacia las personas y el entorno), con Esquizofrenia (muestran comportamientos divergentes y contradictorios entre lo que se piensa, dice y hace), con Osteoporosis (la estructura de las mismas se debilita por falta de recursos humanos, brain scape), con Anemia (disminución del compromiso en la organización, dificultando la retención del talento y dando lugar a resultados mediocres), con Estrés (trabajan constantemente a un ritmo asfixiante en las que los empleados viven en un estado de tensión permanente), con Cáncer (carentes de valores en las que se extienden y crecen rumores, corrupción y prácticas poco deseables), con Depresión (sumidas en crisis por incapacidad para hacer frente a los cambios del entorno) etc… (“Patologías en las organizaciones”)

Y la pregunta del millón…. Cómo hacemos para gestionar las emociones colectivas? Para evitar que las organizaciones enfermen?

Aquí no me cansaré de repetir la necesidad de crear en las organizaciones ambientes de confiabilidad en donde las personas podamos sentir que, independientemente de la incertidumbre del entorno, estamos creciendo en nuestro patrimonio profesional, adquiriendo habilidades y fortalezas que nos permitirán seguir avanzando en la travesía. Porque cuando las personas nos sentimos cuidadas y respetadas desprendemos la energía necesaria para afrontar los retos y los cambios que se nos presenten. Nos vemos envueltos en la energía del equipo al que pertenecemos, sentimos la importancia de nuestra contribución, visionamos el futuro y vamos a por él!

En la construcción de ese entorno de confiabilidad la Dirección de las organizaciones tiene un rol relevante, no sólo en cuanto que son quienes pueden y deben dar vision del sentido en las organizaciones sino en cuanto a lo que me gusta llamar función contenedora.

Me explico, las respuestas emocionales se ven directamente afectadas por la forma en que interpretamos una situación o por la forma en la que nos la interpreten. Los directivos de las organizaciones, podemos y debemos influir en el cambio de perspectivas, facilitando interpretaciones constructivas, fundamentando juicios, identificando creencias limitantes, potenciando el pensamiento positivo, la actitud constructiva, creando anclas positivas, abordando los conflictos de forma constructiva. Un líder creará visión de futuro, coordinará las habilidades de los miembros de la organización para la consecución de los objetivos, motivándoles, inspirándoles, construyendo compromiso, aceptación y entendimiento, generando sentido, actuando como modelo y motor del cambio, añadiendo confianza, creencia y energía, viendo a la gente, entendiendo sus emociones, siendo accesible, gestionando lo visible y lo invisible.

Realmente hay un solo clima posibilitador de crecimiento y es un clima de encuentro, caracterizado por la confianza y la fiabilidad. No os parece que esta es la función más importante en una Organización? No os parece que si cuidamos este aspecto, lo demás vendrá rodado?

De qué hablamos cuando no hablamos de lo que deberíamos hablar?

image Cuantas cosas no dichas, cuantas cosas escondidas, cuantas cosas ahogadas, cuantas cosas sobre entendidas, cuantas cosas negadas, cuantas conversaciones calladas, cuantas palabras mudas……De qué hablamos cuando no hablamos de lo que deberíamos hablar? Os lo habéis preguntado alguna vez? Conversaciones pendientes, temas sin cerrar que nos encierran, que nos dificultan el avance porque ocupan nuestra mente, nuestras emociones, nuestro cuerpo, nuestro yo entero. Conversaciones que nos sabemos de memoria, que hemos repetido y repetido y repetido tantas y tantas veces…..conversaciones en cautiverio, conversaciones encerradas. Para qué no las dejamos salir? Qué podemos perder que no hayamos perdido ya? Y qué conservamos que no necesitamos? Qué las retiene? De qué hablan? Me dijo, le dije, le tenía que haber dicho, la próxima vez le diré …. A veces no afrontamos esas conversaciones por temor a enfadarnos, discutirnos, a romper el vínculo a que no nos consideren, a perder una relación o un supuesto estatus o posición.  A veces se nos quedan atascadas a medio camino…… Cuando precisamente la solidez de las relaciones se basa en la confianza, una buena relación exige de mejores conversaciones. Nuestras relaciones personales se configuran a partir de las conversaciones que mantenemos con los otros, conversaciones y relaciones son una misma cosa. Mantenemos una relación con alguien mientras estemos en una conversación abierta y continua, si por cualquier razón la conversación se interrumpe o termina, la relación también se interrumpe o termina….. Y si de organizaciones empresariales hablamos, no son otra cosa que unidades, sistemas, construidos a partir de conversaciones específicas basadas en la capacidad de los seres humanos para efectuar compromisos mutuos (Rafael Echevarría) Como escribió A. Machado “Sólo se pierde lo que se guarda, sólo se gana lo que se da.” Entonces…….Cómo abordar esas conversaciones pendientes, esas tan difíciles, intelectual y emocionalmente? Esas qué tanto tememos que nos salgan mal? Lo primero que debes plantearte es qué es lo que pretendes con esa conversación? ¿Restaurar una relación deteriorada o deteriorarla aún más? Si la respuesta es restaurarla, te sugiero:

  • Prepara bien el mensaje que quieres transmitir, considera tanto lo que quieres como lo que no quieres decir.
  • Cárgate de fundamentos.
  • Descárgate de prejuicios y suposiciones.
  • Muestra apertura para escuchar y para modificar tu punto de vista.
  • Busca un escenario distinto, cómodo, neutro, confiable.
  • Pon corazón, tu destinatario debe sentir que para ti es importante lo que surja de esa conversación.
  • Respira hondo, habla con la mirada, ” la mirada suele ser cómplice de nuestro corazón y en ocasiones hasta amiga de la razón” (W.Shakespeare)

Si lo que quieres es deteriorarla más, no cambies nada, ya vas por el buen camino. Pensar que saldrá bien quizás sea un acto de fe por tu parte, pero pensar que saldrá mal también lo es. Entonces….. Mejor creer en aquello que nos ayudará a avanzar, no te parece? Y si no…. De qué hablarás cuando no hables de lo que quieres hablar?

Tomando el pulso al sistema, conociendo su latido y sintiendo su ritmo

 

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Por más que las noticias empiecen a ser algo más optimistas, lo cierto es que seguimos viviendo tiempos revueltos, tiempos de incertidumbre, de cambio continuo. No sé si podemos seguir llamando a esto crisis o si esto es lo que ha quedado. Sea como sea, desde mi humilde opinión, necesitamos volver a creer, creer en la oportunidad de un futuro, dejar de pensar que esto va a pasar, porque pasará en la medida en que seamos capaces de aceptar y a través de la aceptación transformar, influir, mejorar, crecer y salir.

Pienso que sólo cuando volvamos a estar atentos, conectados, integrados, tendremos la energía para esta travesía. Para ello en las organizaciones tenemos que  construir entornos emocionales sanos, teniendo en cuenta que siempre triunfa el entusiasmo y que  es la fuerza del carácter la que consigue el triunfo.

Seguro que coincidimos en que los líderes de las organizaciones son una pieza fundamental para generar espacios emocionales expansivos y construir sistemas emocionalmente sostenibles.

Es una condición necesaria si, aunque no suficiente, la actitud y el compromiso del resto de miembros de la organización también son determinantes en la consecución de ese estado y no podemos olvidar tampoco que el entorno también va a ser determinante por cuanto condiciona al sistema organizacional.

Parece complicado, pero la teoría de los sistemas dice que cambiando un elemento del sistema, se producen modificaciones en el resto, entonces… ¿Qué pueden hacer los líderes para cambiar el sistema? ¿Qué pueden hacer el resto de miembros? ¿Qué está de nuestra mano hacer como integrantes de ese sistema? ¿Cómo podemos convertirnos en actores protagonistas?

Los líderes como gestores deberán optimizar los recursos de que disponen, consiguiendo resultados, como líderes deberán formular visiones y retos ilusionantes para sus equipos, generar espacios que les motiven y velar por el desarrollo profesional y personal de sus colaboradores. Teniendo siempre presente que los resultados los generan las personas y que es, por tanto, en las personas donde debe estar el foco. Deberán ser líderes resonantes que provocan consonancia entre sus colaboradores y colegas. Líderes emocionales, conscientes de que las emociones son la moneda de cambio de toda relación, de todo sistema. Capaces de despertar en sus seguidores entusiasmo y movilizarlos, encausando las emociones de cada uno de los individuos de tal forma que todo marche como es debido, tomando el pulso al sistema, conociendo su latido y sintiendo su ritmo. Provocando que la energía positiva circule por el sistema, logrando un alto nivel de funcionamiento y, por tanto, el desarrollo de la organización y de sus miembros, es decir, el desarrollo de la organización como sistema.

Por su parte el resto de miembros de las organizaciones deberán tomar las riendas de su destino, asumir su parte de responsabilidad, tomar el reto y reconocerse como miembros activos del sistema con capacidad de influir y transformar, deberán salir de la queja, la crítica o el conformismo, ser ambiciosos con lo que se espera del sistema y contribuir desde una perspectiva positiva a su consecución.

Yo sé que desde la realidad del día a día lo expuesto suena a ciencia ficción, pero si levantamos un momento la cabeza, nos daremos cuenta de que tenemos a nuestro alcance todos los requisitos. A nuestro alrededor tenemos personas expertas en sus funciones, tenemos personas creativas, tenemos personas completas y con capacidad de desarrollo. Tenemos herramientas de gestión que aplicadas con sentido nos ayudan a identificar el talento, el potencial y a despertarlo. Evidentemente tendremos que invertir en desarrollar aquellas capacidades necesarias para el cumplimiento de nuestra misión empresarial y de las que carecemos. Invertir en la adquisición de experiencia, de habilidades, de conocimientos nuevos. Invertir tiempo y confianza, seguramente la inversión menor sea dineraria.  Porque… el desarrollo de las personas es una inversión, no? Con que habilidades si no vamos a conseguir resultados? Cómo nos vamos a distinguir de una commodity? Cómo si no, nos adaptamos y vamos a influir? No es fácil, pero no me digáis que es imposible, como todo lo que merece la pena, merece el esfuerzo. No os parece?