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Mi querido Director

imageMi querido Director, Me alegró mucho verte y compartir un rato de reflexión contigo, hacía ya demasiado tiempo desde la última vez y, como bien decías, los espacios de reflexión compartidos, son espacios de sanación, de revisión, de ponerse las gafas que proporciona el conversar sereno y constructivo. Me alegró verte tan entusiasmado con tus nuevos proyectos, realmente me alegra que sean proyectos de crecimiento, que quedaran atrás los tiempos de contracción. Lástima que tu vuelo fuera tan temprano y no pudiéramos dedicarnos el tiempo suficiente.

Tal y como quedamos, aquí comparto mis reflexiones sobre lo hablado. Se me antoja que tienes delante una oportunidad de oro para aplicar todo lo aprendido durante estos últimos años, las crisis no son gratuitas, ni estériles si se viven desde la óptica del aprendizaje. Fueron tiempos complicados, en los que aprendimos que ya no vale más de lo mismo y… sin embargo cuando te escuchaba relatar sobre tus nuevos proyectos, siéndote sincera y en mi voluntad de serte útil, sentí un volver a los tiempos de, un usar el mismo lenguaje, los mismos métodos, exactos procedimientos, aunque se trate de un negocio diferente, diferente producto, diferentes mercados y sobre todo…diferente marco. Me he quedado con un sabor un tanto amargo, con las ganas de seguir indagando, de seguir siendo curiosa, seguir escarbando, en mi necesidad de descubrir nuevos matices en lo que me estabas contando.

Permanecí durante un rato en la cafetería, reflexionando si será que por nuestra propia naturaleza a la mínima que podemos, retrocedemos a lo conocido, a veces incluso algún escalón por debajo, donde nos sintamos más seguros, donde nos sintamos capaces de impedir lo no querido.

Mi querido Director, tienes una oportunidad de oro para hacer algo distinto.

Me has hablado de un reto de crecimiento, de expansión, de recursos, de planes, de presupuestos, de objetivos, de beneficios económicos, de tus beneficios económicos, de mercados, de productos, de rentabilidades, del big data! De la digitalización…has utilizado conceptos novedosos muy interesantes como app date, mobility world, customer centric, crab innovation, crossborder y no sé qué más… Y sabes? Se me antojaban expresiones salidas del último artículo de management de la revista de moda en gestión. Se me antojaba un discurso vacio, un encantamiento de serpientes. En ningún momento mi querido amigo, me has hablado de quienes van a hacer posible esos planes, de las personas que van a acompañarte en ese camino, en este reto, de tu equipo. En ningún momento me has hablado de qué has pensado para ellos, cómo vas a desarrollar sus competencias y capacidades, cómo vas a ayudarles en su Trans-Formación, cómo vas a hacer para que su entorno de trabajo sea mucho más humano y puedan así mostrar su mejor versión, sus mejores capacidades para esta gestión. Sigues poniendo el foco en el resultado, en los beneficios, ni tan siquiera en la venta o en el cliente porque si así lo hicieras, inmediatamente surgiría la pregunta de Quien, Quien lo va a hacer posible y Qué, Qué necesita ese Quien. Inmediatamente el foco serían las personas. Y esto que te comparto ya no puede ser tachado de neura de los de RRHH, esto es ya una realidad que debería estar integrada.

Hace pocos días leía en una entrevista a Jaume Gurt (Director de Organización y Desarrollo de Personas de Schibsted Spain) en la que decía: “Los resultados son las consecuencias de lo que hacemos y la felicidad es cómo lo hacemos. No conozco a nadie que estando triste o deprimido obtenga buenos resultados. Cuando estás relajado, crees en tu compañía, tienes pasión por lo que haces, sientes que te cuidan y que te hacen crecer, lo das todo…. Al final, la transformación viene de la mano de la persona. En las empresas del futuro, las personas tienen que tener un liderazgo propio, desarrollarse, tomar decisiones, autogestionarse. Esto es válido para empleados, mandos intermedios, directivos, directores generales o empresarios”

Mi querido Director, tú mismo has sufrido en tus propias carnes las consecuencias de una gestión obsoleta basada en una visión tradicional de la Organización, en donde la rivalidad interna, la competitividad, la falta de comunicación, la descoordinación, los egos…eran los verdaderos protagonistas…donde no hubo recursos que sostuvieran los bandazos de un sistema agotado simple y llanamente porque no se habían desarrollado.

Mi querido Director tienes una oportunidad de oro, dime que ya lo habías pensado, que sólo fue la falta de tiempo lo que te impidió compartirlo conmigo, dime que fallé en mi lectura.

Mi querido Director dame una gota de esperanza en este océano de incertidumbre porque si no lo haces tu…Quien?

“Siempre es una cuestión de relaciones.
Así ha sido siempre
Y así será siempre”
Tom Peters en “Las pequeñas grandes cosas”

Mi querido Director, se te quiere.

Photo credit:Writting pixabay

La eficacia de la dirección por valores

africa-namibia-namibdesert-2369797-oOtro granito de arena en este camino…Os dejo el extracto de la sesión de alumni en EAE.

Antonia Arévalo ha sido la encargada de ofrecer una nueva sesión del Programa Enfocados de EAE Business School. Directora de RRHH de Laboratorios Ordesa y docente del Máster en Dirección de Recursos Humanos de la Escuela, como experta en la materia, desarrolló la conferencia “La eficacia de la Dirección por valores”.

Frente a la dirección por objetivos (DpO), surge ahora este nuevo modelo, la dirección por valores (DpV), en las empresas del siglo XXI. El foco principal deja de ser la consecución de objetivos, para pasar al predominio de los valores relacionados con la conducta y el comportamiento de personas. Estos, al estar alineados con los propios valores de los empleados, consiguen mejorar en productividad, eficiencia y un rendimiento más positivo.

La DpV identifica diferentes valores, como la pasión por el cliente, la innovación o el compromiso, que deben guiar las actuaciones de los empleados, con el fin de cumplir la misión y los objetivos estratégicos de la empresa.

Preguntamos a Antonia Arévalo sobre este modelo de dirección para conocer más a fondo sus ventajas, características y casos de éxito:

¿Estamos ante el fin de la dirección por objetivos?

Yo diría que estamos ante la humanización de la dirección por valores, sin perder la necesidad de obtener resultados, integrar que quienes los obtienen son las personas y que, por tanto, se debe integrar el aspecto humano a través de los valores.

¿Qué ventajas ofrece la dirección por valores frente a la dirección por objetivos?

La ventaja principal es la de humanizar la gestión empresarial, integrar valores conlleva un vínculo emocional entre empleado y organización difícilmente compensable de otra manera. Otra ventaja es la del tratamiento sistémico de las organizaciones como sistemas que son, sin amputar ninguno de los aspectos que la integran ni ninguno de los stakeholders de la misma.

¿Qué dificultades se pueden encontrar las empresas que quieran desarrollar este modelo de dirección?

La dificultad principal es la madurez de los líderes, la necesidad de desaprender para aprender un sistema nuevo aunque mucho más alineado con nuestra propia naturaleza humana.

¿Cuáles son los errores más típicos cometidos por las empresas?

El principal es hacer maquillaje de ello, que sólo sea una campaña de imagen superficial, no hacer vivos los valores.

¿Qué rol juega el líder de la empresa en este modelo?

Gestionar por valores implica una transformación personal de los líderes que les lleve hacia un liderazgo inspiracional, es pieza clave en el sistema, otra cosa llevaría a la incoherencia del sistema.

¿Casos de éxito de empresas que ya hayan apostado por este modelo?

Creo que es un tema tan incipiente que no podemos hablar, todavía, de casos de éxito.

En  EAE enfocados

Photo credit: Africa- Namibia

Gestionar por Valores en el siglo XXI

museum-artgallery-gallery-2723686-o“Cualquier proyecto humano y, por tanto, toda empresa, se gobierna, lidera y gestiona basándose en la coherencia respecto a determinados valores o reglas de juego, que tienden a considerarse orientadores, cohesionadores y legitimadores de su acción. La ética o adecuación interna de dichos valores viene dada por las conversaciones surgidas al respecto dentro de cada organización” (Prof. Salvador García)

“De una fría dirección por instrucciones se pasó a una aséptica dirección por objetivos. Ahora, la dirección por valores (introducida en nuestro país por los profesores García y Dolan) y la dirección por hábitos (fruto del pensamiento del profesor Fernández Aguado) se manifiestan como instrumentos de calidad para seguir trabajando en beneficio de cada miembro de las organizaciones en las que trabajamos. No se trata tanto de sustituir la dirección por objetivos, como de plantear estos en forma de retos y completar el gobierno señalando las vías adecuadas para que cada trabajador asuma esas nuevas competencias, que le permitan culminar la propuesta de Píndaro: “Llega a ser lo que debes ser”»  (Isidre Fainé)

Hace unos días iniciaba así una sesión de alumni relativa a la eficacia de la Dirección por Valores. Al margen de los problemas tecnológicos, fue una sesión muy interactiva de las que a mí me gustan, un espacio de reflexión en el que todos aportamos.

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Transversalidad: Del Yo al Nosotros

Florida defensive back Vernon Hargreaves III, top, intercepts a pass intended for New Mexico State wide receiver Tyrain Taylor, center, as defensive back Nick Washington (8) gets in on the play during the second half of an NCAA college football game, Saturday, Sept. 5, 2015, in Gainesville, Fla. Florida won 61-13. (AP Photo/John Raoux)

“en la Organización Autoritaria tradicional, el dogma era Administrar, Organizar y Controlar. En la Organización Inteligente, el “nuevo dogma” consistirá en Visión, Valores y Modelos Mentales. Las empresas saludables serán las que puedan sistematizar maneras de reunir a la gente para desarrollar los mejores modelos mentales posibles para enfrentar toda situación”. Peter Senge

Iniciamos un nuevo “curso”, ya antes de este descanso navideño, en la mayoría de las organizaciones se han dejado definidos los objetivos a alcanzar vía los planes de negocio, presupuestos, compromisos adquiridos con la propiedad, accionistas, empleados y el entorno en general. Objetivos con los que deberíamos ser exitosos para la confiabilidad y continuidad del proyecto empresarial. En breve estaremos iniciando el proceso de despliegue de esos objetivos, haciendo partícipes y protagonistas a todos los integrantes de la organización. Una oportunidad de oro para consolidar la cultura que hayamos definido, que a mis ojos, no puede ser otra que una Cultura Colaborativa, considerando a la organización de manera sistémica.

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El club de los Margaritos

Margaritas Unos días atrás asistí a un foro de RRHH, en el que con cierta periodicidad, tenemos la suerte de encontrarnos profesionales de esta función en un entorno de intercambio e innovación. Nos reunimos con el objetivo de tener una visión clara del entorno en el que nos movemos y sus tendencias de futuro, con el objetivo de ir evolucionando en esta función que con amor desempeñamos, sabiendo de nuestro impacto en las organizaciones y en las personas que las integran. Conocedores de los cambios que estamos viviendo en los mercados, en las dinámicas de las relaciones, en las expectativas de clientes, accionistas y colaboradores. Conscientes de que nada volverá a ser igual, ilusionados por el nuevo paradigma, buscamos herramientas que nos permitan ayudar, facilitar, catalizar ese cambio necesario en la mayoría de las organizaciones con las que colaboramos. Generamos un entorno de intercambio, aprendizaje y reflexión que aterrizamos en acciones concretas que cada uno podamos aplicar.

Bien, en ese compartir uno de los integrantes nos comentó que en su empresa le llaman “el Margarito” (por la flor). La razón de esta “denominación” surgió por el hecho de que Margarito (que forma parte de un comité de dirección??) en los debates de negocio, estrategia, solución de conflictos, cambio cultural, etc.. Incluía siempre, además de los datos inherentes, los intangibles, las emociones, las dinámicas relacionales, las creencias, hábitos, miedos, expectativas, valores… Es decir todo aquello que siendo que no se ve, impacta directamente en el resultado global de las organizaciones y en el parcial de cualquier proyecto. Entre nosotros, Margarito dijo que quizás nos estábamos excediendo en traer a esos intangibles. Conozco a Margarito y al resto de los que estábamos allí desde hace ya unos años y oírle decir eso, confieso que me entristeció, le habían hecho creer que ser Margarito es malo, que considerar el aspecto sistémico era una ligereza, cuando además apenas hemos empezado a introducirlo, cuando en realidad estamos considerando los intangibles en una mínima parte comparado con su verdadero impacto.

Tal fue nuestra reacción que decidimos los allí presentes, crear a mucha honra el Club de Los Margaritos porque sabemos que la Margarita es la flor tradicionalmente utilizada contra las heridas, ampollas, quemaduras y para disminuir inflamaciones. Además de tener cualidades antiespasmódica, respiratoria, digestiva, diurética, laxante, cicatrizante, purgativa y tónica. Las margaritas ayudan a tratar procesos respiratorios obstructivos crónicos, a reducir la presión arterial, a aliviar los dolores de cabeza y las migrañas, a depurar el hígado y los riñones, a estimular el apetito, a bajar la fiebre y purificar la sangre, por destacar las más importantes. No se ha descrito ningún tipo de toxicidad para esta especie. Las margaritas son flores que resisten bien las plagas y las enfermedades y, aunque prefieren los ambientes soleados, resisten bien en ambientes fríos.

Realmente, al profundizar sobre el concepto de Margarito, me he dado cuenta de que aquellas personas que así llamaron a nuestro compañero de viaje, no iban tan equivocados. Somos Margaritos, entre nuestras funciones están las de cicatrizar heridas abiertas, depurar falsos paradigmas o paradigmas caducados, tóxicos para las necesidades actuales; purificar las organizaciones con nuevas Culturas, con Valores reales; generar el apetito de los colaboradores por los nuevos retos, las nuevas competencias necesarias; dar oxígeno construyendo entornos emocionalmente saludables. Y… No se ha descrito ningún tipo de toxicidad para esta especie, resistimos bimargaritaen porque creemos en el beneficio de lo que hacemos y aunque preferimos los ambientes cálidos, aguantamos bien el fresquito.

Además, la guinda del pastel es que a las margaritas se las conoce también con el nombre de chiribitas y eso precisamente es lo que queremos nosotros, ver chiribitas en los ojos de la gente!

Definitivamente, somos Margaritos y lástima de aquellas organizaciones que no tengan margaritos en su jardín.

Un abrazo!