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“Esto tiene mucho Duende”

khatawat-gypsy-duende-5737591-o“Poder misterioso que todos sienten y que ningún filósofo explica” (Goethe)

Todos hemos oído alguna vez esa expresión, la relacionamos con momentos en los que se crea una especie de magia inexplicable desde los límites de la razón, una energía envolvente, un volar, un elevarse a niveles de vibración infinitos, un alcanzar un registro desde el que no existen los imposibles.

Pero qué es eso del Duende? Es por todos alcanzable? Lo podemos invitar a nuestras vidas sin más? o… Es exclusiva de algunos privilegiados, de algunos elegidos?

Hace unos días un amigo me hablaba del Duende y me referenció a Federico García Lorca  en una disertación preciosa “Teoría y juego del Duende”  (1933) que me puso los pelos de punta, resalto aquí sólo unas pinceladas de tan preciosa intervención y os animo a que la leáis entera:

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Transversalidad: Del Yo al Nosotros

Florida defensive back Vernon Hargreaves III, top, intercepts a pass intended for New Mexico State wide receiver Tyrain Taylor, center, as defensive back Nick Washington (8) gets in on the play during the second half of an NCAA college football game, Saturday, Sept. 5, 2015, in Gainesville, Fla. Florida won 61-13. (AP Photo/John Raoux)

“en la Organización Autoritaria tradicional, el dogma era Administrar, Organizar y Controlar. En la Organización Inteligente, el “nuevo dogma” consistirá en Visión, Valores y Modelos Mentales. Las empresas saludables serán las que puedan sistematizar maneras de reunir a la gente para desarrollar los mejores modelos mentales posibles para enfrentar toda situación”. Peter Senge

Iniciamos un nuevo “curso”, ya antes de este descanso navideño, en la mayoría de las organizaciones se han dejado definidos los objetivos a alcanzar vía los planes de negocio, presupuestos, compromisos adquiridos con la propiedad, accionistas, empleados y el entorno en general. Objetivos con los que deberíamos ser exitosos para la confiabilidad y continuidad del proyecto empresarial. En breve estaremos iniciando el proceso de despliegue de esos objetivos, haciendo partícipes y protagonistas a todos los integrantes de la organización. Una oportunidad de oro para consolidar la cultura que hayamos definido, que a mis ojos, no puede ser otra que una Cultura Colaborativa, considerando a la organización de manera sistémica.

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Es mejor un buen culpable que una buena solución

Diapositiva1Estábamos teniendo una más que buena conversación entre amigos, explicándonos de esto y de lo otro, como hacemos todos cuando nos juntamos con viejos amigos de esos que además has encontrado en los entornos de trabajo. Lo cierto es que habíamos dejado pasar demasiado tiempo desde la última vez y se notaba en el ritmo de la conversación, nos atropellábamos y saltábamos de una cosa a la otra, hablando de nuestras experiencias en diferentes empresas, de nuestros proyectos, visiones e ilusiones y en esas Oriol dijo: “…y es que todavía existen esas culturas en las que es mejor un buen culpable que una buena solución” Le robé su frase (en realidad me la regaló) y la he elevado a la categoría de título de un post que espero esté a la altura.

Al oír esa frase me remonté a los inicios de mi experiencia laboral, lo cierto es que en ese entonces la cultura del culpable es lo que imperaba. De las primeras cosas que me enseñaron, después de en donde estaba el baño, fue a construir y guardar expedientes exculpatorios, me enseñaron a poner en copia de los correos a todo aquel que se me ocurriera (para mi suerte ya no era aquello de los memorándum a máquina con copia de calco donde los con copia eran mas largos que los destinatarios, aunque los he visto), a guardar una copia impresa de todos los correos, a exponer todos los posibles riesgos y también los imposibles, por si acaso, y a preguntar a los mismos destinatarios y copiados si asumían esos riesgos y a no hacer nada hasta obtener el visto bueno (mejor firmado) de todos ellos y haber hecho una copia de los vistos buenos y archivarlos, claro. Después de todo ese proceso, si me quedaba tiempo, ya podía hacer lo que fuera que fuese de que se tratase, que seguramente ya se me habría olvidado… Lo cierto es que, ahora que no nos oye nadie, os confieso que nunca lo hice…siempre tenía demasiado trabajo y demasiadas cosas que cambiar como para perder el tiempo en hacer esos expedientes, que además se tenían que archivar! Y pedían demasiado de comer, en tiempo, esfuerzo, espacio, recursos… Lo cierto es que muy desde el inicio he dedicado muchos esfuerzos en cambiar esa cultura del culpable, del miedo, castrante para el buen desarrollo de las personas y las organizaciones, por una cultura de aprendizaje, compromiso y responsabilidad.

Todavía recuerdo una ocasión en la que tuvimos una inspección de las gordas del equipo de la seguridad social al mando de hoy un gran amigo mío  y, a puertas de la reunión para acta final de liquidación, el entonces mi director nos dijo: más vale que nos salga bien porque si no Pepe hará rodar cabezas”. Yo era una pipiolilla pero recuerdo que ya le dije algo así como que si Pepe hiciera eso estaría cometiendo una gran equivocación porque en ese momento había muy poquitos profesionales de RRHH que tuvieran el conocimiento que habíamos adquirido durante aquel largo proceso, para qué Pepe no se iba a aprovechar de ese aprendizaje?

Lo cierto es que después de esas épocas, llegaron los equipos de mejora, los círculos de calidad, el Lean…hasta llegar a estos tiempos modernos en los que hablamos de creatividad e innovación, sin embargo parece que todavía se busca a los buenos culpables, como es eso? Desde mi mundo pensé que eso ya estaba superado y que ya no se buscaban culpables, sino aprendices y aprendizajes. Pensé que era universalmente compartido y aceptado eso de que el único fracaso que existe es no aprender de los errores…pero confío mucho en Oriol y si el dice que no ha desaparecido, lo creo a pie juntillas.

Entiendo que desde la esencia humana mas básica, el buscar culpables es una reacción normal, de hecho está recogida como la segunda fase del duelo, después de la negación, por algo será. De hecho desde la mas tierna infancia nos enseñan a buscar culpables, si, si pensad, cuando nos hacíamos un chichón con una mesa, quien era la mala? La mesa!, cuando pegábamos un tropezón y caíamos de bruces contra el suelo…quien era el tonto? El suelo! Y cuando jugando a lo bruto rompíamos algo en casa, recordáis cual era la pregunta? Era Quien ha sido? Alguna vez os preguntaron Como ha sido? Qué ha pasado? Ah y si alguna vez la pregunta era ésta… Qué pasaba? Os acordáis? Allí señalándonos los unos a los otros “ha sido el que me ha empujado, entonces el cielo ha temblado y se cayó el jarrón de la abuela”

Ya veis lo mismo en las organizaciones que en las casas, en las relaciones profesionales que en las personales, cual es el beneficio de buscar culpables? Cual es el beneficio del castigo? Que no pase mas? Que no pase mas el qué? Nada? Eso es lo que buscamos? Que no pase nada? O queremos avanzar y aprender? Cuando buscamos culpables y castigos, nos privamos de la oportunidad de aprendizaje para quien cometió el error y para con los demás, quizás nos quede claro que eso no se puede hacer así (y evidentemente hay aspectos normativos y de convivencia que así es, pero no es de lo que trata este post), pero nos da la oportunidad de conocer como si se hace? Nos da la oportunidad de encontrar una buena solución? Nos da la oportunidad de aprendizaje? Y quien mejor para desarrollarla que aquel que ya descubrió una o algunas de las maneras en las que se falla? Para qué castigar en lugar de alentar a seguir buscando? La única explicación que se me ocurre para la búsqueda de culpables es la del inmovilismo, la de querer conservar el estado de las cosas como están. Pero es posible conservar el estado de las cosas como están? De verdad eso depende de nosotros? O es que las cosas y su entorno cambian sin nuestro permiso? entonces…para qué el inmovilismo? Es comodidad? La seguridad de lo conocido? La inseguridad ante lo nuevo? Y quien nos garantiza que lo conocido es seguro? y… si permite errores… es tan seguro?

Y además…cuando un colaborador nuestro comete un error, quien es el “culpable”? Lo desarrollamos adecuadamente? Le dimos los medios? Tutelamos el proceso de aprendizaje? Realizamos correctamente el proceso de selección para el puesto? Ofrecimos la confianza necesaria para que preguntara? Y aún siendo un si la respuesta a todas mis preguntas…No es cierto que el error forma parte del aprendizaje? No es cierto que por nuestra propia naturaleza no nos gusta fallar? Alguien yerra voluntariamente? (si la respuesta fuera si, estamos ante otro tema…).

Sé que quedan resquicios de aquella cultura, al final no ha pasado tanto tiempo…Desde aquí propongo que cambiemos ya definitivamente la búsqueda de culpables por la de aprendices, cambiemos el preguntar quien y por qué por cómo y qué. Propongo que junto a los aprendices, que somos todos, busquemos buenas soluciones, se analicen los errores sólo con la voluntad del aprendizaje, con la voluntad de ser cada día más sólidos, con la voluntad de disponer cada día de procesos más robustos, con la voluntad de crecer y desarrollarnos. Propongo que miremos bien hacia adentro de nuestras organizaciones, que seamos críticos con nuestra gestión porque quizás sin ser conscientes…somos un resquicio de aquella cultura…

Os parece?

RRHH: Cuál va a ser nuestra respuesta?

problemas1No cabe duda, RRHH está a debate en todos los foros, profesionales, académicos y allí donde coincidan profesionales en activo o no, sea una reunión institucional, sea una reunión de amigos.

Surgen los comentarios: “Vaya tiempos para estar en RRHH”, “Quien quiere hoy estar en esa función?”, ”Vosotros poco podéis hacer, al final sois unos mandados” “ Ocurre que no se tomaron en serio el impacto estratégico de nuestros procesos” “Volvemos a ser el Departamento de Personal”…

Surgen las preguntas: “Qué se espera hoy de nosotros?”, “ Se espera algo?”. Hace poco un alumno, me pedía consejo: “ Antonia, crees que me estoy equivocando? Quiero ser Director de RRHH, pero parece que hoy esa función se ha desprestigiado, tú qué me dices? Qué consejo me darías?”

Yo que te digo… qué consejo te daría…

Yo no soy imparcial, amo a esta función, desde que la conocí, de manera casual como todas las grandes relaciones de la vida que no se buscan sino que se encuentran. Cerca de celebrar las bodas de plata y todavía descubro cosas nuevas, nuevos matices, nuevos retos. He vivido la famosa evolución de departamento de administración de personal a departamento de personal a departamento de RRHH a área de personas a gestión de capital humano a CEO (chief energy officer). Y la verdad, entre nosotros y ahora que no nos oye nadie…Qué más nos da el título que nos pongan? Lo importante es la esencia de la función, lo importante es nuestro rol en esa esencia. Somos afortunados, trabajamos con y para el recurso más valioso e imprescindible de los recursos que somos las personas.

Y sí, hemos y estamos, no nos engañemos, pasando tiempos complicados que nos han llevado a dedicar la mayoria de esfuerzos a ese aspecto de la función que menos nos gusta, pero que forma parte de la misma y que es igualmente necesaria, eso no la desprestigia. Sin animo de comparar pero si de ilustrar, cuando un médico amputa un miembro a un paciente y le salva la vida, Ha hecho bien o mal su trabajo? Ha disfrutado con ello? Le ha sido fácil la decisión? Cuando prescriben una dieta estricta baja en sal o azucares, lo hacen para incordiar?

Estos tiempos altamente revueltos, han aflorado multitud de aprendizajes en cuanto a la función de RRHH. Con la perspectiva y sabiduria que proporciona el tiempo, me atrevo a decir que con el gran salto de Personal a RRHH, nos emocionamos diseñando políticas de desarrollo, de retribución, de diversidad, de gestión del talento, comunicación, clima laboral, etc… Las explicábamos cómo políticas, procesos y herramientas que alineaban a las personas con las estrategias del negocio, porque así lo creímos. Pero tutelamos esas políticas como se merecían? Hicimos una apuesta seria? Fuimos estrictos en su coherencia? Realmente tomamos el testigo? Reconvertimos a los procesos y políticas en el fin? Quizás se nos olvidó que eran sólo el medio? Yo soy una convencida de que todo lo desarrollado en estas últimas décadas es más que bueno, lo que nos ha puesto de evidencia la crisis es lo que nos falta para que sea excelente.

Pienso que nos ha faltado creernos protagonistas de la función, nos ha faltado un poco de ser valientes y ahora tenemos la oportunidad, lo hemos aprendido, lo hemos visto y ya no lo podemos obviar.

Siento que lo que nos hace falta ahora es recordar el sentido, la esencia de nuestra función, que para mí no es otra que conseguir que se materialicen las infinitas posibilidades de las personas en las organizaciones para la consecución de las metas colectivas. Conseguir, no facilitar o coordinar. No, conseguir. Eso requiere un posicionamiento claro, requiere valentía para exponer, defender, implementar, convencer, respetar, impulsar, pulsar, entender, tender, conversar, escuchar, sentir, decidir, apostar… y conseguir.

Si somos conscientes de que somos los responsables de construir un entorno, una cultura en la que se desarrollen las infinitas posibilidades de las personas. Si somos conscientes de que depende de la materialización de esas infinitas posibilidades, el posicionamiento de las organizaciones en los mercados y de esas personas en los mismos mercados… Si amamos a esta función, como no puede ser de otra manera… Qué nos frena a creérnoslo? Que todavía hay organizaciones que no entienden así nuestra función? Que todavía hay colegas de dirección que tampoco? Qué hay personas que si no obtienen lo que quieren al margen del equipo se descuelgan? Y nosotros? Nosotros nos lo creemos? Porque si nos lo creemos, si lo hemos visto… pondremos el alma y si no lo conseguimos deberemos plantearnos qué hacemos en esa organización porque sabemos que no tiene futuro.

Es cierto que todavía hay muchos casos de escepticismo e incluso enfado con la función, pero yo siento que somos afortunados, tenemos una masa crítica importante que comparte nuestra vision de la funcion de RRHH y que a gritos nos está pidiendo mas y mejor. No es una critica, no es una queja, no es un ataque! Es una llamada, un reclamo productivo, nos están poniendo de manifiesto la necesidad de hacer otro salto evolutivo en la función, la necesidad de que nos impliquemos en la construcción de los ambientes y culturas necesarios para este nuevo marco, nos están pidiendo que nos involucremos en la gestión de ese cambio que apostemos por la innovacion, la creatividad, los entornos emocionalmente saludables, la integración del mundo virtual… En definitiva nos están pidiendo que sigamos siendo un socio clave en la competitividad de las organizaciones con lo que ello supone en este nuevo entorno.

Y por supuesto que no es fácil y  que no es rápido, ni podemos sólos y claro que vamos a equivocarnos. Pero nadie nos está pidiendo que sea fácil, ni que sea para ayer ni que estemos solos o acertemos a la primera. Nos están pidiendo que estemos ahí. Cuál va a ser nuestra respuesta?

Mi querido alumno, yo amo a esta función con sus brillos, sus opacos y sus oscuros. Con sus momentos de gloria y con sus momentos de soledad. Cual es mi consejo? Que si sientes lo mismo vayas a por ello, pero sólo si lo sientes, si lo crees, si notas las mariposas en el estómago. Si no lo sientes, contempla otras opciones porque hoy más que nunca la función de RRHH es vocacional.

Amo a esta función y respeto enormemente al colectivo que la representa y que cada día, en su día a día la honra con su mejor hacer. 

Organizaciones Inteligentes, si ó no??

Post5

“en la Organización Autoritaria tradicional, el dogma era Administrar, Organizar y Controlar. En la Organización Inteligente, el “nuevo dogma” consistirá en Visión, Valores y Modelos Mentales. Las empresas saludables serán las que puedan sistematizar maneras de reunir a la gente para desarrollar los mejores modelos mentales posibles para enfrentar toda situación”. Peter Senge

Si os fijáis, os daréis cuenta de que nos han enseñado a ver el mundo de manera fragmentada, a cachitos, resultándonos muy difícil la visión de la totalidad. Estamos acostumbrados a ver sólo partes de ella.

Sin embargo sabemos que todos formamos parte de un sistema, somos un conjunto de elementos que estamos íntimamente relacionados, que actuamos e interactuamos entre nos para la consecución de un fin determinado o, que deberíamos actuar e interactuar entre nos si deseamos alcanzar “ese” fin determinado.

Para hacerlo simple, podemos decir que un sistema no es otra cosa que una Totalidad, cuyos elementos se unen porque se afectan recíprocamente a lo largo del tiempo y operan con un propósito común.

El concepto de sistema no es invento de hoy. Discutido ya en la antigüedad por Hesíodo y Platón, no es hasta la década de los cuarenta que el estudio de los sistemas adquiere importancia, cuando aumenta el interés por el trabajo interdisciplinario. En los años cincuenta Ludwig Von Bertalanffy en la Teoría General de Sistemas, defiende que no existe elemento físico o químico independiente; todos los elementos están integrados en unidades relativamente interdependientes. Kenneth Boulding revolucionó el pensamiento científico, planteando nueve niveles de sistemas cada uno más complejo que el anterior: Estructuración estática, Mecánico o de relojería, Cibernético o de equilibrio, Estructura de auto reproducción, Genético asociativo, El mundo animal, El humano, Sistema social o sistema de organizaciones humanas y Sistemas trascendentales.

El enfoque sistémico pone el acento en las relaciones entre los elementos, el contexto con el que interactúan, la idea de proceso, lo dinámico, la retroalimentación, la incertidumbre y el caos.

Os preguntareis que a dónde voy con toda esta disertación teórica, pues voy a que siendo que somos sistemas, siendo que el sistema sólo se entiende en su globalidad y plenitud desde un enfoque sistémico, siendo que las organizaciones, son un sistema del que formamos parte…no deberíamos verlas y vivirlas desde un enfoque sistémico?

La complejidad de una organización puede quedar bien reflejada mediante la conocida parábola hindú de los ciegos y el elefante. Según dicha parábola, seis ciegos se encontraron un día con un 6285852453_7c6e01cbd3elefante. Después de su encuentro, cada uno de ellos describió lo que había encontrado. El primero dijo, al palpar su piel, que el elefante era como la hoja de un árbol. El segundo, que se había topado con el lomo, estaba claramente en desacuerdo: el elefante era como una pared. El tercero, que había tocado una pata, dijo que el elefante era como un árbol inmenso. Una espada, según lo percibió el que fue a parar al colmillo; una cuerda para el que tocó la cola. El último dijo que el elefante era una serpiente…

El adquirir ventaja competitiva exige que la cadena de valor de una organización, se gestione como un sistema que es y no como una colección de partes separadas. La idea esencial del enfoque de sistema radica en que la actividad de cualquier parte de una organización afecta la actividad de cualquier otra….entonces en los sistemas no hay unidades aisladas, por el contrario todas sus partes actúan con una misma orientación y satisfacen un objetivo común….es necesario el funcionamiento correcto de las partes para el eficaz desempeño del todo en su conjunto. Los resultados del trabajo en equipo son mejores al de las partes (principio de sinergia)

Sin embargo, en palabras de Aries de Geus: “… muchas de las cosas se hacen de manera mecánica en las organizaciones. Un comportamiento mecánico dentro de una organización es, por lo general, un comportamiento controlador. Controlador en el sentido de que reduce el espacio interno, que, a su vez, reduce la capacidad de aprendizaje, porque ya no hay espacio para aprender. No hay espacio para experimentar, no hay espacio para actuar de manera diferente. En el momento que desaparece la capacidad de aprender, desaparece la viabilidad de la organización. Como ha indicado claramente Piaget, el aprendizaje es la herramienta más poderosa que tenemos para evolucionar de una fase a otra en la vida” Fijaos que el sistema mecánico esta cinco niveles de desarrollo por debajo del social al que en realidad pertenecen las organizaciones…

James Krantz en su artículo “Anxiety and the new order” (1998) ya planteaba el hecho de que las antiguas formas de organizarse habían quedado obsoletas, dando paso a un nuevo orden donde el cambio es algo constante. Los mercados son inestables, la tecnología avanza de forma explosiva y las jerarquías cambian. El cambio se ha transformado en una forma de vida y todas las organizaciones están forzadas a aceptar ese nuevo orden, están bajo la presión de renovarse y cambiar o renunciar y desaparecer. (Parece que lo escribió esta mañana….no os parece?)

Entonces….parece que las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán las que en este presente han descubierto cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización, las que saben que la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus integrantes, que el aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental para el aprendizaje no es el individuo sino el equipo. Que cuando los equipos aprenden no sólo generan mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con mayor rapidez.

Si habéis leído hasta aquí (cosa que agradezco!), a estas alturas ya estaremos de acuerdo en que las únicas organizaciones que pueden adaptarse a ese nuevo tablero de juego, son las organizaciones inteligentes. Que aprenden continuamente. Que plantean una visión sistémica de la empresa con todos sus elementos y sus interrelaciones, desde una perspectiva dinámica del fluir y el devenir. Donde las fotos estáticas, ya no son más que eso, fotos estáticas que nos permiten comprobar si ese fluir, si ese devenir va en la dirección del objetivo para el que nació y se desarrolló el sistema.

Mi respuesta es un rotundo SI a las organizaciones inteligentes cómo lo veis vosotros?