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“la innovación coherente”

Meditación FHEl pasado mes de octubre en el Auditorio del Parque de Investigación Biomédica de Barcelona, tuvo lugar El 3er Espacio Factor Humà, bajo el leitmotiv “la innovación coherente”
Lamentablemente en esta ocasión no me fue posible asistir, aunque he podido ver algunas de las más que interesantes intervenciones que allí se dieron. Entre ellas la de Andrés Martín-Asuero, fundador del Institut esMindfulness, maestro en mindfulness y meditación, que impartió una conferencia titulada “Mindfulness: la habilidad de estar presente para poder innovar” con práctica de meditación incluida.
Lo primero que me sale es agradecer de nuevo a Anna y a su equipo, no ya el hecho de que me inviten a escribir este post, que también, sino la valentía con la que van introduciendo y dando protagonismo a estas prácticas, todavía tan alejadas y extrañas al devenir diario de las organizaciones y, sin embargo, tan necesarias.
El mindfulness es aquel estado mental, de plena atención en el momento presente, que, inspirado en las técnicas de meditación orientales, se aplica también a contextos empresariales. Permite ser más conscientes y, por tanto, más efectivos a la hora de realizar tareas que a menudo hacemos con el piloto automático, regidos por automatismos que ni cuestionamos ni revisamos, y en los que el mindfulness pone la lupa, abriendo la ventana de las infinitas posibilidades.
Andrés Martín-Asuero lo explica de manera simple e indiscutible a mi criterio. Compartiendo sus propias experiencias y conversaciones. Estamos en un entorno de trabajo VICA donde la Volatilidad, la Incertidumbre, la Complejidad y la Ambigüedad han venido para quedarse. Y donde los patrones antiguos de trabajo, los viejos paradigmas han quedado obsoletos, por tanto, es necesario crear nuevas formas, nuevos métodos, es necesario innovar para poder moverse en este entorno. ¿Cómo podemos pedir a los protagonistas de esta historia, que se mueven en semejante entorno altamente estresante, que tengan capacidad innovadora? Y yo me pregunto ¿Cómo sin capacidad innovadora podemos sobrevivir en un entorno altamente cambiante? ¿Cómo se puede innovar, ser creativo en un entorno que genera temor, riesgo, estrés, miedo? ¿En un entorno que mata la creatividad? Y que en definitiva es como es.
Es un entorno en el que aumenta la diversidad, la complejidad y la velocidad. Se pasa del paradigma industrial tradicional a un paradigma de alta velocidad, en donde lo importante es conocer más que hacer. Entramos en el área del conocimiento. Cuando no solo aumenta la velocidad, sino también la complejidad, ya no es suficiente con el conocimiento, lo que importa es la capacidad de ser y estar porque no podemos predecir las cosas, no podemos esperar al experto para aprovechar la ventana de oportunidad, hay una ventana de oportunidad y hay que funcionar ahora.
Comparto plenamente con Andrés la necesidad de recuperar la ilusión “…La emoción que implica moverse a través de algo que ilusiona es mayor que la que se mueve desde el temor mucho menos creativo…” (Nada creativo diría yo)
Entonces… ¿Cómo le damos la vuelta? Del miedo a la ilusión, del estrés a la presencia, del bloqueo a la creatividad, del cansancio a la ilusión. ¿Quién no querría dársela? ¿Cómo podemos conseguir la coherencia entre lo que el entorno provoca y lo que el entorno requiere? ¿Cómo podemos adaptarnos para aceptar ese nuevo paradigma y así contribuir con lo que se necesita?
Andrés nos habla en esta conferencia de la necesidad de presencia, de entrenar la presencia frente a la ausencia a la que estamos acostumbrados en las organizaciones. Presencia significa estar conectado con lo que está pasando aquí y ahora, conectado con el impacto físico y emocional del momento, no con la siguiente reunión, con el correo que acaba de entrar, con las redes sociales… conectados con lo que estamos aquí y ahora y con lo que nos hace sentir, conectados con el proceso de lo que estamos realizando, no con el resultado que esperamos. Conectados sin juicios, creencias, expectativas, ni ninguna otra cosa que haga que perdamos foco en el proceso, en lo que está pasando, sólo de ese modo veremos la ventana abierta a la oportunidad, solo de esa manera podemos entrar en un proceso de innovación y creatividad. Estar conectados al margen de juicios, creencias y expectativas requiere el silencio de la mente, requiere la práctica de la meditación del mindfulnes, requiere el dominio de la mente igual que tenemos el de las piernas o el de las manos, ¿alguien ha visto alguna vez una pierna sana negándose a mover? o ¿Una mano escribiendo a su libre albedrío? También podemos dominar nuestros pensamientos dejándolos pasar, dejando espacio para la innovación, para lo nuevo, para lo que nunca antes habíamos podido ver por lo enredado de los pensamientos.
¿Cómo podemos entrenar esa capacidad de estar presente? Andrés, nos lo explica, necesitamos resiliencia y estar conectado con los valores (coherencia). La presencia se origina desde una intención clara, la intención es lo que quiero, lo que me lleva a conectar y esa capacidad de conectar nos lleva a la escucha activa, a aprender, nos damos permiso para explorar, investigar, innovar.
La mente se orienta hacia la acción, hacia querer controlar, hacia las expectativas, quiero que… orienta mi atención hacia la acción, lo que nos pone presión, cuanto más oriento la acción, al resultado más me presiono. Lo interesante es llevar la atención al proceso, no al resultado. Como en la práctica de la meditación, en muchas prácticas empresariales como la calidad o la obtención de beneficio, son procesos de los que medimos el resultado. Si solo nos orientamos al resultado, hacia la acción, nos pone en un paradigma de escasez, me centro en lo que quiero y no tengo, en lo que va mal, en lo que no hay, en la escasez. Y eso es muy cansado, nuestra sociedad cada vez esta mas cansada, tenemos que compensar el querer controlar con un entrenamiento de la mente que nos lleve a entrenar la contemplación, donde hay disfrute, hay gozo, plenitud y, por tanto, capacidad para la creación e innovación. Capacidad para ver nuevas posibilidades.
Se trata de elegir una actitud para nuestra mirada: mirar desde el paradigma de escasez o desde la plenitud.
Cuando entrenamos esta capacidad de contemplación, nuestra estructura mental cambia, dotándonos de una actitud más creativa. El equilibrio entre la acción y la contemplación. Intención, atención y actitud. La innovación es una actitud. Prestar atención a lo que hago y como lo hago no produce estrés, el estrés se da cuando mi atención está en cualquier otra cosa.
Cultivar la atención abierta a la experiencia y la amabilidad que implica aceptar lo que ocurre, desde ese aceptar vamos a poder contribuir mejor a eso que está ocurriendo.
De lo que se trata es de ser capaces de saber ser y estar. Porque no todo se puede prevenir pero sí podemos “entrenar esta habilidad de ser y estar, que nos aportará resiliencia, conexión con los valores y, finalmente, coherencia”. El concepto, de Martín-Asuero, se resume en un ideograma chino que simboliza “presencia y corazón”, que significa “tener el corazón abierto, prestar atención sin prejuicios, a lo que pasa y no a lo que yo creía que debía pasar”. Esta es la manera de huir del miedo y de estar abierto a todos los “Eureka” de que seamos capaces.
Os invito a todos a ver la conferencia y hacer la práctica de los tres minutos de meditación, a fin de cuentas no vas a perder nada ¿Te atreves a asomarte al mundo de las posibilidades?

Mil besos!

Este post fue redactado originalmente para el boletín de la Fundació Factor Humà a quienes agradezco de nuevo la oportunidad y confianza.

 

“Esto tiene mucho Duende”

khatawat-gypsy-duende-5737591-o“Poder misterioso que todos sienten y que ningún filósofo explica” (Goethe)

Todos hemos oído alguna vez esa expresión, la relacionamos con momentos en los que se crea una especie de magia inexplicable desde los límites de la razón, una energía envolvente, un volar, un elevarse a niveles de vibración infinitos, un alcanzar un registro desde el que no existen los imposibles.

Pero qué es eso del Duende? Es por todos alcanzable? Lo podemos invitar a nuestras vidas sin más? o… Es exclusiva de algunos privilegiados, de algunos elegidos?

Hace unos días un amigo me hablaba del Duende y me referenció a Federico García Lorca  en una disertación preciosa “Teoría y juego del Duende”  (1933) que me puso los pelos de punta, resalto aquí sólo unas pinceladas de tan preciosa intervención y os animo a que la leáis entera:

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Transversalidad: Del Yo al Nosotros

Florida defensive back Vernon Hargreaves III, top, intercepts a pass intended for New Mexico State wide receiver Tyrain Taylor, center, as defensive back Nick Washington (8) gets in on the play during the second half of an NCAA college football game, Saturday, Sept. 5, 2015, in Gainesville, Fla. Florida won 61-13. (AP Photo/John Raoux)

“en la Organización Autoritaria tradicional, el dogma era Administrar, Organizar y Controlar. En la Organización Inteligente, el “nuevo dogma” consistirá en Visión, Valores y Modelos Mentales. Las empresas saludables serán las que puedan sistematizar maneras de reunir a la gente para desarrollar los mejores modelos mentales posibles para enfrentar toda situación”. Peter Senge

Iniciamos un nuevo “curso”, ya antes de este descanso navideño, en la mayoría de las organizaciones se han dejado definidos los objetivos a alcanzar vía los planes de negocio, presupuestos, compromisos adquiridos con la propiedad, accionistas, empleados y el entorno en general. Objetivos con los que deberíamos ser exitosos para la confiabilidad y continuidad del proyecto empresarial. En breve estaremos iniciando el proceso de despliegue de esos objetivos, haciendo partícipes y protagonistas a todos los integrantes de la organización. Una oportunidad de oro para consolidar la cultura que hayamos definido, que a mis ojos, no puede ser otra que una Cultura Colaborativa, considerando a la organización de manera sistémica.

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Es mejor un buen culpable que una buena solución

Diapositiva1Estábamos teniendo una más que buena conversación entre amigos, explicándonos de esto y de lo otro, como hacemos todos cuando nos juntamos con viejos amigos de esos que además has encontrado en los entornos de trabajo. Lo cierto es que habíamos dejado pasar demasiado tiempo desde la última vez y se notaba en el ritmo de la conversación, nos atropellábamos y saltábamos de una cosa a la otra, hablando de nuestras experiencias en diferentes empresas, de nuestros proyectos, visiones e ilusiones y en esas Oriol dijo: “…y es que todavía existen esas culturas en las que es mejor un buen culpable que una buena solución” Le robé su frase (en realidad me la regaló) y la he elevado a la categoría de título de un post que espero esté a la altura.

Al oír esa frase me remonté a los inicios de mi experiencia laboral, lo cierto es que en ese entonces la cultura del culpable es lo que imperaba. De las primeras cosas que me enseñaron, después de en donde estaba el baño, fue a construir y guardar expedientes exculpatorios, me enseñaron a poner en copia de los correos a todo aquel que se me ocurriera (para mi suerte ya no era aquello de los memorándum a máquina con copia de calco donde los con copia eran mas largos que los destinatarios, aunque los he visto), a guardar una copia impresa de todos los correos, a exponer todos los posibles riesgos y también los imposibles, por si acaso, y a preguntar a los mismos destinatarios y copiados si asumían esos riesgos y a no hacer nada hasta obtener el visto bueno (mejor firmado) de todos ellos y haber hecho una copia de los vistos buenos y archivarlos, claro. Después de todo ese proceso, si me quedaba tiempo, ya podía hacer lo que fuera que fuese de que se tratase, que seguramente ya se me habría olvidado… Lo cierto es que, ahora que no nos oye nadie, os confieso que nunca lo hice…siempre tenía demasiado trabajo y demasiadas cosas que cambiar como para perder el tiempo en hacer esos expedientes, que además se tenían que archivar! Y pedían demasiado de comer, en tiempo, esfuerzo, espacio, recursos… Lo cierto es que muy desde el inicio he dedicado muchos esfuerzos en cambiar esa cultura del culpable, del miedo, castrante para el buen desarrollo de las personas y las organizaciones, por una cultura de aprendizaje, compromiso y responsabilidad.

Todavía recuerdo una ocasión en la que tuvimos una inspección de las gordas del equipo de la seguridad social al mando de hoy un gran amigo mío  y, a puertas de la reunión para acta final de liquidación, el entonces mi director nos dijo: más vale que nos salga bien porque si no Pepe hará rodar cabezas”. Yo era una pipiolilla pero recuerdo que ya le dije algo así como que si Pepe hiciera eso estaría cometiendo una gran equivocación porque en ese momento había muy poquitos profesionales de RRHH que tuvieran el conocimiento que habíamos adquirido durante aquel largo proceso, para qué Pepe no se iba a aprovechar de ese aprendizaje?

Lo cierto es que después de esas épocas, llegaron los equipos de mejora, los círculos de calidad, el Lean…hasta llegar a estos tiempos modernos en los que hablamos de creatividad e innovación, sin embargo parece que todavía se busca a los buenos culpables, como es eso? Desde mi mundo pensé que eso ya estaba superado y que ya no se buscaban culpables, sino aprendices y aprendizajes. Pensé que era universalmente compartido y aceptado eso de que el único fracaso que existe es no aprender de los errores…pero confío mucho en Oriol y si el dice que no ha desaparecido, lo creo a pie juntillas.

Entiendo que desde la esencia humana mas básica, el buscar culpables es una reacción normal, de hecho está recogida como la segunda fase del duelo, después de la negación, por algo será. De hecho desde la mas tierna infancia nos enseñan a buscar culpables, si, si pensad, cuando nos hacíamos un chichón con una mesa, quien era la mala? La mesa!, cuando pegábamos un tropezón y caíamos de bruces contra el suelo…quien era el tonto? El suelo! Y cuando jugando a lo bruto rompíamos algo en casa, recordáis cual era la pregunta? Era Quien ha sido? Alguna vez os preguntaron Como ha sido? Qué ha pasado? Ah y si alguna vez la pregunta era ésta… Qué pasaba? Os acordáis? Allí señalándonos los unos a los otros “ha sido el que me ha empujado, entonces el cielo ha temblado y se cayó el jarrón de la abuela”

Ya veis lo mismo en las organizaciones que en las casas, en las relaciones profesionales que en las personales, cual es el beneficio de buscar culpables? Cual es el beneficio del castigo? Que no pase mas? Que no pase mas el qué? Nada? Eso es lo que buscamos? Que no pase nada? O queremos avanzar y aprender? Cuando buscamos culpables y castigos, nos privamos de la oportunidad de aprendizaje para quien cometió el error y para con los demás, quizás nos quede claro que eso no se puede hacer así (y evidentemente hay aspectos normativos y de convivencia que así es, pero no es de lo que trata este post), pero nos da la oportunidad de conocer como si se hace? Nos da la oportunidad de encontrar una buena solución? Nos da la oportunidad de aprendizaje? Y quien mejor para desarrollarla que aquel que ya descubrió una o algunas de las maneras en las que se falla? Para qué castigar en lugar de alentar a seguir buscando? La única explicación que se me ocurre para la búsqueda de culpables es la del inmovilismo, la de querer conservar el estado de las cosas como están. Pero es posible conservar el estado de las cosas como están? De verdad eso depende de nosotros? O es que las cosas y su entorno cambian sin nuestro permiso? entonces…para qué el inmovilismo? Es comodidad? La seguridad de lo conocido? La inseguridad ante lo nuevo? Y quien nos garantiza que lo conocido es seguro? y… si permite errores… es tan seguro?

Y además…cuando un colaborador nuestro comete un error, quien es el “culpable”? Lo desarrollamos adecuadamente? Le dimos los medios? Tutelamos el proceso de aprendizaje? Realizamos correctamente el proceso de selección para el puesto? Ofrecimos la confianza necesaria para que preguntara? Y aún siendo un si la respuesta a todas mis preguntas…No es cierto que el error forma parte del aprendizaje? No es cierto que por nuestra propia naturaleza no nos gusta fallar? Alguien yerra voluntariamente? (si la respuesta fuera si, estamos ante otro tema…).

Sé que quedan resquicios de aquella cultura, al final no ha pasado tanto tiempo…Desde aquí propongo que cambiemos ya definitivamente la búsqueda de culpables por la de aprendices, cambiemos el preguntar quien y por qué por cómo y qué. Propongo que junto a los aprendices, que somos todos, busquemos buenas soluciones, se analicen los errores sólo con la voluntad del aprendizaje, con la voluntad de ser cada día más sólidos, con la voluntad de disponer cada día de procesos más robustos, con la voluntad de crecer y desarrollarnos. Propongo que miremos bien hacia adentro de nuestras organizaciones, que seamos críticos con nuestra gestión porque quizás sin ser conscientes…somos un resquicio de aquella cultura…

Os parece?

RRHH: Cuál va a ser nuestra respuesta?

problemas1No cabe duda, RRHH está a debate en todos los foros, profesionales, académicos y allí donde coincidan profesionales en activo o no, sea una reunión institucional, sea una reunión de amigos.

Surgen los comentarios: “Vaya tiempos para estar en RRHH”, “Quien quiere hoy estar en esa función?”, ”Vosotros poco podéis hacer, al final sois unos mandados” “ Ocurre que no se tomaron en serio el impacto estratégico de nuestros procesos” “Volvemos a ser el Departamento de Personal”…

Surgen las preguntas: “Qué se espera hoy de nosotros?”, “ Se espera algo?”. Hace poco un alumno, me pedía consejo: “ Antonia, crees que me estoy equivocando? Quiero ser Director de RRHH, pero parece que hoy esa función se ha desprestigiado, tú qué me dices? Qué consejo me darías?”

Yo que te digo… qué consejo te daría…

Yo no soy imparcial, amo a esta función, desde que la conocí, de manera casual como todas las grandes relaciones de la vida que no se buscan sino que se encuentran. Cerca de celebrar las bodas de plata y todavía descubro cosas nuevas, nuevos matices, nuevos retos. He vivido la famosa evolución de departamento de administración de personal a departamento de personal a departamento de RRHH a área de personas a gestión de capital humano a CEO (chief energy officer). Y la verdad, entre nosotros y ahora que no nos oye nadie…Qué más nos da el título que nos pongan? Lo importante es la esencia de la función, lo importante es nuestro rol en esa esencia. Somos afortunados, trabajamos con y para el recurso más valioso e imprescindible de los recursos que somos las personas.

Y sí, hemos y estamos, no nos engañemos, pasando tiempos complicados que nos han llevado a dedicar la mayoria de esfuerzos a ese aspecto de la función que menos nos gusta, pero que forma parte de la misma y que es igualmente necesaria, eso no la desprestigia. Sin animo de comparar pero si de ilustrar, cuando un médico amputa un miembro a un paciente y le salva la vida, Ha hecho bien o mal su trabajo? Ha disfrutado con ello? Le ha sido fácil la decisión? Cuando prescriben una dieta estricta baja en sal o azucares, lo hacen para incordiar?

Estos tiempos altamente revueltos, han aflorado multitud de aprendizajes en cuanto a la función de RRHH. Con la perspectiva y sabiduria que proporciona el tiempo, me atrevo a decir que con el gran salto de Personal a RRHH, nos emocionamos diseñando políticas de desarrollo, de retribución, de diversidad, de gestión del talento, comunicación, clima laboral, etc… Las explicábamos cómo políticas, procesos y herramientas que alineaban a las personas con las estrategias del negocio, porque así lo creímos. Pero tutelamos esas políticas como se merecían? Hicimos una apuesta seria? Fuimos estrictos en su coherencia? Realmente tomamos el testigo? Reconvertimos a los procesos y políticas en el fin? Quizás se nos olvidó que eran sólo el medio? Yo soy una convencida de que todo lo desarrollado en estas últimas décadas es más que bueno, lo que nos ha puesto de evidencia la crisis es lo que nos falta para que sea excelente.

Pienso que nos ha faltado creernos protagonistas de la función, nos ha faltado un poco de ser valientes y ahora tenemos la oportunidad, lo hemos aprendido, lo hemos visto y ya no lo podemos obviar.

Siento que lo que nos hace falta ahora es recordar el sentido, la esencia de nuestra función, que para mí no es otra que conseguir que se materialicen las infinitas posibilidades de las personas en las organizaciones para la consecución de las metas colectivas. Conseguir, no facilitar o coordinar. No, conseguir. Eso requiere un posicionamiento claro, requiere valentía para exponer, defender, implementar, convencer, respetar, impulsar, pulsar, entender, tender, conversar, escuchar, sentir, decidir, apostar… y conseguir.

Si somos conscientes de que somos los responsables de construir un entorno, una cultura en la que se desarrollen las infinitas posibilidades de las personas. Si somos conscientes de que depende de la materialización de esas infinitas posibilidades, el posicionamiento de las organizaciones en los mercados y de esas personas en los mismos mercados… Si amamos a esta función, como no puede ser de otra manera… Qué nos frena a creérnoslo? Que todavía hay organizaciones que no entienden así nuestra función? Que todavía hay colegas de dirección que tampoco? Qué hay personas que si no obtienen lo que quieren al margen del equipo se descuelgan? Y nosotros? Nosotros nos lo creemos? Porque si nos lo creemos, si lo hemos visto… pondremos el alma y si no lo conseguimos deberemos plantearnos qué hacemos en esa organización porque sabemos que no tiene futuro.

Es cierto que todavía hay muchos casos de escepticismo e incluso enfado con la función, pero yo siento que somos afortunados, tenemos una masa crítica importante que comparte nuestra vision de la funcion de RRHH y que a gritos nos está pidiendo mas y mejor. No es una critica, no es una queja, no es un ataque! Es una llamada, un reclamo productivo, nos están poniendo de manifiesto la necesidad de hacer otro salto evolutivo en la función, la necesidad de que nos impliquemos en la construcción de los ambientes y culturas necesarios para este nuevo marco, nos están pidiendo que nos involucremos en la gestión de ese cambio que apostemos por la innovacion, la creatividad, los entornos emocionalmente saludables, la integración del mundo virtual… En definitiva nos están pidiendo que sigamos siendo un socio clave en la competitividad de las organizaciones con lo que ello supone en este nuevo entorno.

Y por supuesto que no es fácil y  que no es rápido, ni podemos sólos y claro que vamos a equivocarnos. Pero nadie nos está pidiendo que sea fácil, ni que sea para ayer ni que estemos solos o acertemos a la primera. Nos están pidiendo que estemos ahí. Cuál va a ser nuestra respuesta?

Mi querido alumno, yo amo a esta función con sus brillos, sus opacos y sus oscuros. Con sus momentos de gloria y con sus momentos de soledad. Cual es mi consejo? Que si sientes lo mismo vayas a por ello, pero sólo si lo sientes, si lo crees, si notas las mariposas en el estómago. Si no lo sientes, contempla otras opciones porque hoy más que nunca la función de RRHH es vocacional.

Amo a esta función y respeto enormemente al colectivo que la representa y que cada día, en su día a día la honra con su mejor hacer.