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Transversalidad: Del Yo al Nosotros

Florida defensive back Vernon Hargreaves III, top, intercepts a pass intended for New Mexico State wide receiver Tyrain Taylor, center, as defensive back Nick Washington (8) gets in on the play during the second half of an NCAA college football game, Saturday, Sept. 5, 2015, in Gainesville, Fla. Florida won 61-13. (AP Photo/John Raoux)

“en la Organización Autoritaria tradicional, el dogma era Administrar, Organizar y Controlar. En la Organización Inteligente, el “nuevo dogma” consistirá en Visión, Valores y Modelos Mentales. Las empresas saludables serán las que puedan sistematizar maneras de reunir a la gente para desarrollar los mejores modelos mentales posibles para enfrentar toda situación”. Peter Senge

Iniciamos un nuevo “curso”, ya antes de este descanso navideño, en la mayoría de las organizaciones se han dejado definidos los objetivos a alcanzar vía los planes de negocio, presupuestos, compromisos adquiridos con la propiedad, accionistas, empleados y el entorno en general. Objetivos con los que deberíamos ser exitosos para la confiabilidad y continuidad del proyecto empresarial. En breve estaremos iniciando el proceso de despliegue de esos objetivos, haciendo partícipes y protagonistas a todos los integrantes de la organización. Una oportunidad de oro para consolidar la cultura que hayamos definido, que a mis ojos, no puede ser otra que una Cultura Colaborativa, considerando a la organización de manera sistémica.

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El club de los Margaritos

Margaritas Unos días atrás asistí a un foro de RRHH, en el que con cierta periodicidad, tenemos la suerte de encontrarnos profesionales de esta función en un entorno de intercambio e innovación. Nos reunimos con el objetivo de tener una visión clara del entorno en el que nos movemos y sus tendencias de futuro, con el objetivo de ir evolucionando en esta función que con amor desempeñamos, sabiendo de nuestro impacto en las organizaciones y en las personas que las integran. Conocedores de los cambios que estamos viviendo en los mercados, en las dinámicas de las relaciones, en las expectativas de clientes, accionistas y colaboradores. Conscientes de que nada volverá a ser igual, ilusionados por el nuevo paradigma, buscamos herramientas que nos permitan ayudar, facilitar, catalizar ese cambio necesario en la mayoría de las organizaciones con las que colaboramos. Generamos un entorno de intercambio, aprendizaje y reflexión que aterrizamos en acciones concretas que cada uno podamos aplicar.

Bien, en ese compartir uno de los integrantes nos comentó que en su empresa le llaman “el Margarito” (por la flor). La razón de esta “denominación” surgió por el hecho de que Margarito (que forma parte de un comité de dirección??) en los debates de negocio, estrategia, solución de conflictos, cambio cultural, etc.. Incluía siempre, además de los datos inherentes, los intangibles, las emociones, las dinámicas relacionales, las creencias, hábitos, miedos, expectativas, valores… Es decir todo aquello que siendo que no se ve, impacta directamente en el resultado global de las organizaciones y en el parcial de cualquier proyecto. Entre nosotros, Margarito dijo que quizás nos estábamos excediendo en traer a esos intangibles. Conozco a Margarito y al resto de los que estábamos allí desde hace ya unos años y oírle decir eso, confieso que me entristeció, le habían hecho creer que ser Margarito es malo, que considerar el aspecto sistémico era una ligereza, cuando además apenas hemos empezado a introducirlo, cuando en realidad estamos considerando los intangibles en una mínima parte comparado con su verdadero impacto.

Tal fue nuestra reacción que decidimos los allí presentes, crear a mucha honra el Club de Los Margaritos porque sabemos que la Margarita es la flor tradicionalmente utilizada contra las heridas, ampollas, quemaduras y para disminuir inflamaciones. Además de tener cualidades antiespasmódica, respiratoria, digestiva, diurética, laxante, cicatrizante, purgativa y tónica. Las margaritas ayudan a tratar procesos respiratorios obstructivos crónicos, a reducir la presión arterial, a aliviar los dolores de cabeza y las migrañas, a depurar el hígado y los riñones, a estimular el apetito, a bajar la fiebre y purificar la sangre, por destacar las más importantes. No se ha descrito ningún tipo de toxicidad para esta especie. Las margaritas son flores que resisten bien las plagas y las enfermedades y, aunque prefieren los ambientes soleados, resisten bien en ambientes fríos.

Realmente, al profundizar sobre el concepto de Margarito, me he dado cuenta de que aquellas personas que así llamaron a nuestro compañero de viaje, no iban tan equivocados. Somos Margaritos, entre nuestras funciones están las de cicatrizar heridas abiertas, depurar falsos paradigmas o paradigmas caducados, tóxicos para las necesidades actuales; purificar las organizaciones con nuevas Culturas, con Valores reales; generar el apetito de los colaboradores por los nuevos retos, las nuevas competencias necesarias; dar oxígeno construyendo entornos emocionalmente saludables. Y… No se ha descrito ningún tipo de toxicidad para esta especie, resistimos bimargaritaen porque creemos en el beneficio de lo que hacemos y aunque preferimos los ambientes cálidos, aguantamos bien el fresquito.

Además, la guinda del pastel es que a las margaritas se las conoce también con el nombre de chiribitas y eso precisamente es lo que queremos nosotros, ver chiribitas en los ojos de la gente!

Definitivamente, somos Margaritos y lástima de aquellas organizaciones que no tengan margaritos en su jardín.

Un abrazo!

Pioneros del siglo XXI

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Venimos de un entorno en el que las Organizaciones se han tenido que focalizar en la rentabilidad de las ventas, la reducción de costes y las reorganizaciones internas; venimos de tiempos duros, tiempos de sufrimiento, de adaptación a ritmo de urgencia. Venimos de recorrer un largo y tortuoso camino, con la mirada puesta en el objetivo de la viabilidad y la competitividad. Hemos recorrido ese camino con la esperanza de garantizar una continuidad, un futuro más cierto, en el convencimiento de alinearnos a lo que las circunstancias requerían en esos duros momentos. Pensamos que ese camino nos llevaría de vuelta al marco conocido, asumimos el deterioro de los mercados y sus consecuencias, pero pensamos que estábamos de vuelta a lo de siempre aunque fuera de otra manera.

Sin embargo, lo de siempre ya no está. Me recuerda a la historia de la conquista del Oeste, cuando el primer grupo de pioneros partió desde las ya “saturadas” ciudades del Este, donde veían un futuro incierto, hacia aquellas tierras desconocidas, en busca de un futuro más próspero. Primero cargados con todos sus enseres, todas sus pertenencias, intentando llevar su pasado a sus nuevas vidas. Teniendo que desprenderse después de él, poquito a poco para poder combatir los obstáculos del camino, ataques de los indios, los desfiladeros de las Rocosas, el desierto… cada vez desprendiéndose de más de las antiguas cosas, cada vez más cerca de las nuevas tierras, con la ilusión de habitarlas como ya habían hecho en el Este… Sin embargo cuando llegaron se encontraron con tierras salvajes, tierras vírgenes, territorio desconocido. Debían construir desde cero las casas, los cercados, los conreos, sus vidas. Después del sacrificio, después del gran viaje, nada era conocido, nada era como se habían imaginado… Ante ese nuevo panorama, se dieron cuenta de que durante el viaje se habían desprendido de aquello de su pasado que ya no necesitaban y habían adquirido nuevas habilidades ahora necesarias, coraje, deseo de tomar riesgos, de probar nuevas cosas, felxibilidad, adapatabilidad, colaboración…habilidades todas ellas imprescidnibles en aquellas nuevas tierras.

Algo parecido nos ha pasado, lo de siempre ya no está, hoy ya sabemos que nos movemos en un entorno volátil e incierto, cada vez más complejo y ambiguo al que hemos llamado VUCA, por primera vez en la gestión moderna no hay precedentes, no hay fórmulas previas, no hay teoría, ni doctrina, ni garantías. Se nos presenta por delante todo un nuevo mundo de circunstancias por descubrir y entender. No es una evolución, es una revolución.

Cuando miramos hacia el futuro inmediato, a ese entorno VUCA se suman temas de vital importancia como el envejecimiento de la pirámide de edad que nos llevará a tener que gestionar la convivencia de generaciones muy distintas en una misma organización, que repercutirá en la necesidad de una gestión diversificada de los recursos humanos y en una carencia del talento requerido en cuanto a nuevos roles que hoy apenas atisbamos. O la transformación digital que facilita acceso ubicuo a la información y que va a cambiar la forma en que nos relacionamos con los diferentes grupos de interés, con la comunidad en general, con el mundo en global y que repercutirá en la necesidad de revisar todos los procedimientos y organizaciones internos. O la internacionalización en la que ya estamos inmersos y por ende, la globalización con un mayor impacto de las circunstancias locales en las globales y viceversa; y que junto a la digitalización y la conectividad dejará sin efectos las fronteras. En definitva, como ya avanzó Leonardo da Vinci “Lo que viviremos no es una época de cambio, es un cambio de época”

Un cambio de época en el que los conceptos como: cambio constante, incertidumbre, modo colaborativo, transversalidad, integridad, confianza, flexibilidad, velocidad, conectividad, creatividad, innovación, curiosidad, probar cosas nuevas, tomar riesgos, customer centric, vivencias experienciales, movilidad, delegación, gestión por proyectos, constante aprendizaje, aprendizaje basado en los errores, humanizar el trabajo, coraje, combatir el miedo, crossborder (fijar la mirada en otros sectores), capacitar, hacer crecer a los equipos, personas, talento…dejarán de ser extraordinarios porque habrán pasado a formar parte de lo habitual.

Y aparecerán nuevas claves para triunfar, claves que seguramente hoy no podemos imaginar, a mí se me antoja que una de ellas será trabajar la conciencia de las organizaciones, ya no estaremos hablando de misión, visión, valores, ética, RSC, procedimientos, procesos, normas y demás, ni tan siquiera de emociones. Estaremos hablando de gestionar desde la conciencia, desde la espiritualidad. Conceptos que hoy no sé porqué generan una especie de alergia, conceptos ante los que todavía se conservan las barreras, intentando separar lo personal de lo profesional como si de verdad fuera posible, inventando una invisibilidad y una divisibilidad que no existen.

En esas nuevas tierras, trabajar para el beneficio del todo, el sentido del para qué, la trascendencia, la alineación de valores para un propósito superior, la gestión de las creencias, la integración del Ser, la integración del interior de las personas, serán las piezas clave. Actuar desde la auténtica libertad, desde lo que quiero crear, en lugar de desde lo que quiero evitar, superando los miedos, las vulnerabilidades, las máscaras, superando los egos.

El viaje a esas nuevas tierras no será fácil, ni seguramente lo rápido que necesitáramos, porque primero pasa por un viaje personal al interior, un viaje interior con sus indios, sus montañas, sus desiertos… sus oscuridades. Por una toma individual de conciencia que nos permita la permeabilidad suficiente para integrar al resto como un todo.

La buena noticia es que ya tenemos suficientes pioneros, los pioneros del siglo XXI, ya muchos iniciaron ese viaje, ya se oyen estos conceptos, incluso ya hay foros y congresos de management que los integran, ya se oye al fondo el trasiego de sus carretas.

“Ningún cambio sustancial es posible, sin un cambio de conciencia” (Liberto Pereda)

“..Trabajar la espiritualidad permite a las organizaciones disponer de personas libres y, a los directivos, entender que su propósito va más allá de ellos mismos. En definitiva, la espiritualidad hace que las personas sean más libres. Libres ante la crítica, libres para no caer en la inercia, libres para innovar, libres para hallar nuevas oportunidades… libres para ser más creativos…” (Eugenia Bieto)

 

 

Gestionar el talento está de moda

silhouettes-377383_640Hace unas semanas en clase de gestión del talento, con los alumnos compartíamos qué les había llevado a embarcarse en esta formación, qué andaban buscando. Bastantes de ellos ya estaban en el mundo de los RRHH y querían profundizar sobre la materia, tener un conocimiento de herramientas y base técnica de gestión. Otros habían descubierto su vocación y estaban a penas asomando a este mundo. Casi todos dijeron que la gestión del talento está de moda. Está de moda!! Cada vez que pronunciaban esas palabras, me daba un subidón, la mayoría bastante más jóvenes que yo y su perspectiva es que está de moda!! No se puede hacer nada sin las personas adecuadas. Algo está cambiando aquí afuera!

No soy nada partidaria de las modas, ese sustantivo tiene vocación de temporalidad, lo que ellos me manifestaban es que la gestión del talento está entre las prioridades de sus respectivas empresas, la mayoría estaban inmersos en importantes procesos de cambio y todos coincidían en la necesidad de hacer focus en la gestión del talento como clave crítica en el éxito de los proyectos. Aquella tarde fue un regalo, ver a las generaciones siguientes de RRHH con las ideas tan claras, apasionados, perspicaces, buscando la manera, el encaje en sus proyectos, en el centro las personas. Sentí que la ola empezaba a tener ya tamaño suficiente para barrer los escombros de antiguos paradigmas.

No sé seguramente yo soy muy simple, pero en general la simpleza ayuda. Siento que nos perdemos cuando empezamos a hablar de grandes teorías, conceptos, gurús, sistemas… No me mal interpretéis, todo ello absolutamente necesario para conocer en profundidad las herramientas, las técnicas, las tendencias de nuestras profesión; pero cuando se trata de transmitir y sumar a nuestro entorno esa misma argumentación se vuelve en nuestra contra y aparecen frases como “ Eso no es para nosotros, eso aplica en las americanas que son mucho más abiertas y dinámicas”, “Eso es para las grandes corporaciones”, “Eso en nuestro sector es imposible”, “Todo eso está muy bien, pero yo lo que tengo es que vender, producir, reducir costes, tener resultados…” y tras frases como esas, lo que se esconde es “Eso del talento no es tan importante” y lo que se esconde tras esta última frase, es un no sé hacerlo, no lo entiendo, me da miedo.

Los chicos lo dijeron “No se puede hacer nada sin las personas adecuadas”, el planteamiento ya digo es simple, quién hace que las cosas pasen? Quien vende, produce, gestiona, crea, inventa, relaciona,…? Quien hace posible el resultado? Entonces cómo va a ser que el talento no es importante en nuestro sector/empresa? No se trata ya de tener resultado a costa de, eso ya pasó de moda, murió por incompatibilidad con la vida. Se trata de disponer de las personas adecuadas para el desarrollo de la gestión concreta que dé lugar al resultado.

Y cómo disponemos de las personas adecuadas? Disponer no disponemos porque de las personas no se dispone, a las personas se nos vincula, se nos propone. Y cómo se nos vincula? Y vuelvo a la simpleza para contestar a esta pregunta, tratándonos como personas, yo soy una, no lo debería tener difícil para hacerlo, no os parece?

Tu eres persona? Entonces en realidad también sabes, no? Quizás no seas un experto en herramientas de RRHH, pero sentido común si tienes, no? Y para qué no lo haces? Para qué sigues mirando a los demás como medios, como meras herramientas? Para que te engañas contándote que así es mejor que así nada pasa, que así todos callados centrados en sus tareas, en sus trabajos, todo cronometrado? Para qué anulas sus esencias, de donde sale lo mejor de cada uno, lo que haría de ese proyecto que estás gestionando el mejor del mundo? No hay ingrediente más potente que la pasión de una persona convencida, qué haces que no les convences? Qué haces que no enciendes su pasión? Qué es lo que temes?

Ya, que esto al final sea Sodoma y Gomorra, que des la mano y se tomen todo el brazo, que se crean que esto es jauja, que se olviden de que aquí venimos a trabajar Y…para qué te sirve pensar así? Qué estas perdiendo pensando de esa manera? A quien estás perdiendo? Yo entiendo que en tiempos pasados ese era el marco, de ahí venimos, pero no ves que ya no es posible? Que en la complejidad en la que nos movemos no podemos ser comodities? Que la única Manero de no serlo es siendo. Y seguro que te encontrarás quien todavía se columpie, quien no haya entendido su responsabilidad como profesional, como miembro de un equipo, como parte de un proyecto, pero no te parece que ya también son la minoría? No te parece que frenar el potencial de los demás es hacer pagar a justos por pecadores?

Ah, que no es eso, que lo que te pasa es que en el fondo temes no estar tú a la altura de las circunstancias, que te salga un listo y te barra? Y qué puedes hacer para estar a la altura que se necesita? Si de verdad piensas que no eres la persona adecuada, que hay otro mejor, cuanto tiempo crees que podrás controlar esa situación? Cuanto tiempo crees que podrás sostener el que tus colaboradores no puedan ofrecer su mejor versión? De verdad crees que así no te barrerán? Cómo sería probar a dejarte crecer a ti mismo? Cómo sería confiar en que como talento que eres también te debes gestionar? Cómo sería ver que todavía nos quedan muchas cosas por aprender? No te parece que si sigues así al final todos pagaran por incompatibilidad con la vida? No ves que si no das aire el ambiente se rancia, que si el ambiente se rancia, la creatividad no crece, que si la creatividad no crece, no seréis competitivos, que si no sois competitivos, simplemente no seréis?

Ola talentoAh, que lo que te pasa es que no tienes tiempo…

Ah, que lo que te pasa es…

No sé cual es tu excusa para no poner la gestión del talento entre las prioridades de tu agenda, pero ojo!…La ola está llegando, vas a surfear o a dejarte arrastrar?

Un abrazo!

Photo credit: Pixabaypixabay siluetas

El liderazgo, el autobús y las pulgas

school-bus-interior-1940x900_36355Hace un tiempo tuve un jefe vikingo, cuya máxima en la gestión de personas era “Right people on the bus, the wrong people off the bus, and the right people in the right seats” siguiendo a Jim Collins y su teoría del autobús. Según Collins (Good to Great) un líder es como un conductor de autobús que antes de dirigirse a ningún lugar se asegura de que en su autobús sólo está la gente adecuada y de que están en el asiento adecuado preocupándose antes por con quienes van a ir que por a donde van a ir. Yo añadiría que habría que asegurarse de que ese líder sabe al menos conducir y que tiene criterio para decidir quien sube, quien baja y donde se sienta, de manera que lleguen al punto de destino en las mejores condiciones. Pequeños detalles que no me cabe duda Collins da por sentado, pero que no es tan frecuente que se den. Good to Great (de bueno a excelente) es un libro que si no me equivoco se publicó por primera vez en el 2005, hace ya diez años y tampoco es que fuera pionero, pero por el impacto de esa frase en mi, me gusta tomarlo como referencia, es una imagen que se ancla bien, sirve como estructura mental. Parece de Perogrullo no? En cada lugar, la persona adecuada. Pero qué nos ocurre en la vida real? Cómo “medimos esa adecuación? Adecuación a qué? Al puesto claro!! Y cómo definimos “el puesto”? Con su misión y funciones genéricas, requisitos competenciales, alineado con la misión de la compañía, etc.. etc.. Pero de verdad y siendo sinceros, se puede mantener hoy en día, al día, las descripciones de puesto? Vaya por delante que defiendo el sistema porque es una de nuestras herramientas base en la gestión de RRHH, pero en un entorno tan cambiante? Y de verdad, suponiendo que puedan mantenerse perfectamente actualizadas, nos ceñimos sólo a la descripción del puesto cuando medimos esa adecuación? Podemos considerar los puestos de forma aislada? En aséptico? En estático? Yo creo que no, creo que el perfil del puesto constituye sólo un primer filtro que atiende al mínimo imprescindible necesario, pero no suficiente. Ante un proceso de selección, promoción, planificación, etc, me encanta ver cómo el nuevo ingrediente va a enriquecer el plato, como va a ayudar a dinamizar otras áreas bien por su participación en proyectos transversales, bien por su manera de comunicar la ilusión del proyecto a sus iguales, bien por su forma de hacer, por su sonrisa contagiosa, por las experiencias culturales y vitales previas, por el mestizaje, por sus ansias de aprendizaje, de creación, de explorar, por su generosidad, porque cambió su vida por amor… En definitiva elementos que nunca han estado y dudo que estén en el perfil del puesto, pero que hacen del plato una delicatessen. Y es a esos matices a los que se refiere Collins, cuando habla de persona adecuada, se refiere al carácter, a sus valores, a sus propósitos vitales, se refiere a personas que no necesitan ser liderados, que entienden la diferencia entre tener un trabajo y tener una responsabilidad, que viven del reto, del cambio, del avanzar, de la generosidad. Se refiere a Lideres, a personas que lideran su vida. Dándole mayor importancia a este aspecto que a los conocimientos técnicos, hasta tal punto que recomienda olvidarnos de las descripciones de puesto de trabajo. Al contrario, ante una persona con estas características, propone que le diseñemos un puesto acorde!

Es aquello que en el pasado hemos hecho tan bien de adaptar el puesto a la persona… pero quizás no tanto para enriquecerlo como para “colocarlo” en algún asiento. Y al contrario también lo sabemos hacer, topamos con un buen candidato y si o si lo ajustamos al puesto, olvidándonos lo que les pasa a la pulgas, sabéis la historia no?

hombreenfrascoSe la coloca a la pulga en un recipiente transparente, y se tapa la parte superior. La Pulga salta con todas sus fuerzas intentando escapar, pero al saltar se pega contra la tapa, y se hace daño. Así que poco a poco va “aprendiendo” que sus esfuerzos son inútiles y que con cada intento se hace daño. Así que deja de saltar alto y comienza a dar saltos cada vez más pequeños. Al cabo de una semana, su mayor salto será de solo 5 centímetros, y ya nunca saltará más alto incluso aunque la saques de su tarro, porque ese insecto que es la pulga, capaz de saltar normalmente hasta 1,68 metros, saltara solo 5 centímetros ha “aprendido” que si intenta saltar muy alto, se hace daño.

Entonces, como vamos a llegar al lugar de destino? Como vamos a hacer para asegurar que disponemos de la gente “adecuada” para recorrer el camino? Cómo vamos a asegurar que las personas desarrollan hasta lo más que puedan todas sus infinitas posibilidades?

Disponiendo de buenos líderes, líderes que tienen una ambición por la compañía, no por su ego, motivados para construir, crear, contribuir, autorizar, y transformar que no actúen ni generen pulgas amaestradas. Disponiendo de personas que lideran sus vidas. Disponiendo de sistemas vivos de gestión de las competencias, esta semana hablaba con una experta en este tema, Marta, me fascinó, partiendo de las competencias de las personas en sus propias vidas privadas, las encajan con las competencias necesarias para el desarrollo estratégico del negocio, de tal manera que aquello que constituye la base de lo que somos capaces de desarrollar fuera de las empresas, también lo sea dentro. Si si siempre lo hemos dicho, la gente tiene una vida “afuera”, hace cosas, son actores, pintan cuadros, tiene hijos…por qué “adentro” no? Qué hemos hecho para que así sea? Marta,  yo quiero saber mucho más de ese arte que haces.

Entonces…Nos ponemos en serio con eso de la right people y lo que conlleva? O seguimos esperando al autobús?