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El nuevo paradigma organizacional (@FundFactorHuma; @BorjaVilaseca)

imagen_iiespaciofh_421Este post ha sido originariamente escrito para el Boletín de la Fundació Factor Humà. Agradezco a Anna Fornes y a su equipo la oportunidad y la confianza depositada.

http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=11408&catid=5&Itemid=12&lang=es

Estoy convencida de que prácticamente todos estamos ya de acuerdo en que el tablero de juego ha cambiado de tal manera que los anteriores modelos de gestión organizacional están en crisis, obsoletos. Venimos de sistemas, en los que el control, las instrucciones, los formalismos, los por si acaso, las jerarquías… marcaban la cultura. Quizás eso valía en entornos locales, regulados, con productos estándar, mercados muy estables, etc.. Pero no en entornos de incertidumbre, multiculturales, de alta competencia y fragmentación; entornos globales y desregulados que exigen formas de trabajo mucho más ágiles, flexibles, abiertas, por proyectos, mayor interactividad, innovación, creatividad…Entornos que exigen pasar del yo al nosotros.
Ello exige de una cultura colaborativa y de responsabilidad donde cada uno es responsable del desarrollo eficiente de la función encomendada en cada momento, para la consecución del objetivo común. Confianza, flexibilidad, autonomía, liderazgo emocional, buen clima laboral, altruismo, responsabilidad, proactividad, productividad, compromiso, fidelidad…son ingredientes clave del éxito. Se trata de Culturas de alto rendimiento que se caracterizan por ser muy adaptables, se guían y conducen por su visión y valores; se preocupan por todos sus grupos de interés; son resilientes y tienen bajos niveles de entropía (R. Barrett). El verdadero diferenciador lo marca la cultura empresarial.
Siguiendo con Richard Barrett (“El nuevo paradigma del liderazgo) Del mismo modo que el carácter forja el destino de una persona, la cultura determina el destino de una empresa. La Cultura puede ser el mayor activo o el mayor pasivo de una empresa, una cultura fuerte crea cohesión interna y mejora la capacidad de la organización para la acción colectiva mediante la construcción de la confianza. La cultura se convierte en un pasivo cuando muestra altos niveles de entropía, cuando los comportamientos limitantes tales como la culpa, la burocracia, la competencia interna y la manipulación inhiben el buen funcionamiento de la organización. La transformación cultural comienza con la transformación personal de los líderes. Las organizaciones no se transforman, lo hace la gente de las organizaciones. La cultura es un reflejo de los valores y creencias de los líderes actuales y de los líderes del pasado institucionalizados a través de las políticas, estructuras, sistemas, procesos y procedimientos implementados en tiempos anteriores.

En el último Espai Factor Humà de octubre del año pasado, tuvimos la suerte de disfrutar de muy buenas ponencias, entre ellas una a cargo de Borja Vilaseca “El nuevo paradigma Organizacional”

Pudimos disfrutar de un Borja muy directo en sus planteamientos, no hay tiempo ya para paños templados, no hay ya excusas para no iniciar el descubrimiento interior, ni a nivel individual ni a nivel organizacional, es más ese descubrimiento se convierte en requisito sine qua non en la nueva era que iniciamos. Era que a Borja le gusta llamar de Conocimiento y que yo añadiría de Consciencia.

En línea con lo expuesto, Borja compartió con todos nosotros su visión de cómo dar pasos hacia adelante en el actual entorno. Y lamento, a la vez que me alegro, deciros que todo pasa por una transformación personal, transformación a la que Borja nos invita y anima, mediante la pregunta ¿Qué harías si no tuvieras miedo?

Estamos en la era del conocimiento (consciencia), lo que significa que las personas tanto a nivel profesional como personal, no podemos huir ya de nuestro propósito vital, aportar valor añadido y aportarlo desde la pasión, desde la creatividad, desde el sentido, desde la reinvención y con talento. Ya no existen las zonas de confort porque la velocidad de estos tiempos nos van a impedir acomodarnos, continuamente vamos a tener que diferenciarnos, vamos a tener que dejar aflorar la mejor versión de nosotros mismos, nuestra autenticidad, nuestra esencia, nuestra verdadera identidad. Porque sólo así estaremos capacitados para crear. La creatividad, la innovación surgen de la libertad, surgen del amor a uno mismo y para amarse de verdad hay que conocerse, ser auténticos, …no nos queda otra que mirar para adentro y buscar a nuestro verdadero yo, reconciliarnos y ponernos a crear.

Pero… y cómo vamos a transformarnos? Cómo sabemos si soy o no soy el que soy? Cómo sabemos si somos nosotros o nuestra falsa identidad? Venimos de un viejo paradigma muy marcado, por las creencias heredadas y adoptadas, por el propio sistema, nos han programado para el automatismo, la queja, el victimismo, la falsa seguridad, actuamos como autómatas programados, dormidos, condicionados por el entorno social, familiar, económico… por el propio sistema educativo!

Somos ignorantes emocionales… Entonces cómo vamos a saber? Y Borja nos plantea de nuevo la gran pregunta: ¿Qué harías si no tuvieras miedo? El miedo saboteador nos impide ver más allá, nos impide responsabilizarnos, por tanto nos priva del aprendizaje, de nuestra propia evolución, de actuar bajo nuestra propia libertad de decisión, de acción, nos impide Ser.

Borja insiste ¿Qué harías si no tuvieras miedo? Y nos da una gran pista para seguir avanzando, para vencer los miedos hay que ser muy honesto con uno mismo, mirarse al espejo, reconocer la ignorancia, quitarnos la venda de los ojos, empezar de nuevo, volver a lo esencial y yo añado y práctica, mucha práctica y amor, mucho amor.

Todo esto es una muy buena noticia, como dijo Borja, la obsolescencia del anterior sistema en el que obtuvimos mucho bientener y muy poco bienestar, da paso a esta nueva era de verdadero bienestar , da paso a una era de abundancia espiritual, a una era en la que las personas estamos ocupando nuestro lugar, aunque haya que pasar este sarampión de aprendizaje, este dolor del crecer, del desprenderse de la máscara, de las falsas identidades. El resultado de esa transformación, de ese reencontrarse, eleva a las personas al lugar en el que debemos estar a nivel humano y organizacional.

Las Organizaciones que quieran permanecer y trascender también deberán transformase, dejar espacio a la creatividad de sus profesionales, abandonar, el control, el resultado por el resultado y dejar paso al concepto de valor añadido, crear riqueza, construir sus relaciones sobre la base de la confianza, atraer al talento mediante el salario emocional, disponer de líderes vocacionales, líderes que se quieran a si mismos, libres de influencias, líderes sin miedo a enfrentarse a la ignorancia y al cambio, capaces de aportar lo mejor para los demás, íntegros, auténticos, inspiradores felices de ser, sin necesidad de tener.

En esta era del conocimiento ya no caben las organizaciones de cuerpo presente y mente y corazón ausentes y de la misma manera que a nivel individual debemos iniciar el viaje, dejar atrás los viejos paradigmas, deben hacer las organizaciones que se llamen como tales. Replantearse su sentido, sus valores, su Misión y Visión, su razón de existir y alinearse con esta nueva era de verdadero bienestar si es que quieren disponer de profesionales con talento, comprometidos e identificados, como un solo uno, como el sistema que son.
Sé el cambio que quieres ver en el mundo, si cambiamos nosotros, cambia nuestro entorno, fluye, despierta!! Qué harías si no tuvieras miedo?

En la era industrial, la calidad fue el diferenciador clave de rendimiento. En la era de la información lo fue el capital intelectual. Ahora , en la era de la consciencia , el capital cultural se ha convertido en el factor clave de alto rendimiento.
Despierta! ¿Qué harías si no tuvieras miedo?

Es mejor un buen culpable que una buena solución

Diapositiva1Estábamos teniendo una más que buena conversación entre amigos, explicándonos de esto y de lo otro, como hacemos todos cuando nos juntamos con viejos amigos de esos que además has encontrado en los entornos de trabajo. Lo cierto es que habíamos dejado pasar demasiado tiempo desde la última vez y se notaba en el ritmo de la conversación, nos atropellábamos y saltábamos de una cosa a la otra, hablando de nuestras experiencias en diferentes empresas, de nuestros proyectos, visiones e ilusiones y en esas Oriol dijo: “…y es que todavía existen esas culturas en las que es mejor un buen culpable que una buena solución” Le robé su frase (en realidad me la regaló) y la he elevado a la categoría de título de un post que espero esté a la altura.

Al oír esa frase me remonté a los inicios de mi experiencia laboral, lo cierto es que en ese entonces la cultura del culpable es lo que imperaba. De las primeras cosas que me enseñaron, después de en donde estaba el baño, fue a construir y guardar expedientes exculpatorios, me enseñaron a poner en copia de los correos a todo aquel que se me ocurriera (para mi suerte ya no era aquello de los memorándum a máquina con copia de calco donde los con copia eran mas largos que los destinatarios, aunque los he visto), a guardar una copia impresa de todos los correos, a exponer todos los posibles riesgos y también los imposibles, por si acaso, y a preguntar a los mismos destinatarios y copiados si asumían esos riesgos y a no hacer nada hasta obtener el visto bueno (mejor firmado) de todos ellos y haber hecho una copia de los vistos buenos y archivarlos, claro. Después de todo ese proceso, si me quedaba tiempo, ya podía hacer lo que fuera que fuese de que se tratase, que seguramente ya se me habría olvidado… Lo cierto es que, ahora que no nos oye nadie, os confieso que nunca lo hice…siempre tenía demasiado trabajo y demasiadas cosas que cambiar como para perder el tiempo en hacer esos expedientes, que además se tenían que archivar! Y pedían demasiado de comer, en tiempo, esfuerzo, espacio, recursos… Lo cierto es que muy desde el inicio he dedicado muchos esfuerzos en cambiar esa cultura del culpable, del miedo, castrante para el buen desarrollo de las personas y las organizaciones, por una cultura de aprendizaje, compromiso y responsabilidad.

Todavía recuerdo una ocasión en la que tuvimos una inspección de las gordas del equipo de la seguridad social al mando de hoy un gran amigo mío  y, a puertas de la reunión para acta final de liquidación, el entonces mi director nos dijo: más vale que nos salga bien porque si no Pepe hará rodar cabezas”. Yo era una pipiolilla pero recuerdo que ya le dije algo así como que si Pepe hiciera eso estaría cometiendo una gran equivocación porque en ese momento había muy poquitos profesionales de RRHH que tuvieran el conocimiento que habíamos adquirido durante aquel largo proceso, para qué Pepe no se iba a aprovechar de ese aprendizaje?

Lo cierto es que después de esas épocas, llegaron los equipos de mejora, los círculos de calidad, el Lean…hasta llegar a estos tiempos modernos en los que hablamos de creatividad e innovación, sin embargo parece que todavía se busca a los buenos culpables, como es eso? Desde mi mundo pensé que eso ya estaba superado y que ya no se buscaban culpables, sino aprendices y aprendizajes. Pensé que era universalmente compartido y aceptado eso de que el único fracaso que existe es no aprender de los errores…pero confío mucho en Oriol y si el dice que no ha desaparecido, lo creo a pie juntillas.

Entiendo que desde la esencia humana mas básica, el buscar culpables es una reacción normal, de hecho está recogida como la segunda fase del duelo, después de la negación, por algo será. De hecho desde la mas tierna infancia nos enseñan a buscar culpables, si, si pensad, cuando nos hacíamos un chichón con una mesa, quien era la mala? La mesa!, cuando pegábamos un tropezón y caíamos de bruces contra el suelo…quien era el tonto? El suelo! Y cuando jugando a lo bruto rompíamos algo en casa, recordáis cual era la pregunta? Era Quien ha sido? Alguna vez os preguntaron Como ha sido? Qué ha pasado? Ah y si alguna vez la pregunta era ésta… Qué pasaba? Os acordáis? Allí señalándonos los unos a los otros “ha sido el que me ha empujado, entonces el cielo ha temblado y se cayó el jarrón de la abuela”

Ya veis lo mismo en las organizaciones que en las casas, en las relaciones profesionales que en las personales, cual es el beneficio de buscar culpables? Cual es el beneficio del castigo? Que no pase mas? Que no pase mas el qué? Nada? Eso es lo que buscamos? Que no pase nada? O queremos avanzar y aprender? Cuando buscamos culpables y castigos, nos privamos de la oportunidad de aprendizaje para quien cometió el error y para con los demás, quizás nos quede claro que eso no se puede hacer así (y evidentemente hay aspectos normativos y de convivencia que así es, pero no es de lo que trata este post), pero nos da la oportunidad de conocer como si se hace? Nos da la oportunidad de encontrar una buena solución? Nos da la oportunidad de aprendizaje? Y quien mejor para desarrollarla que aquel que ya descubrió una o algunas de las maneras en las que se falla? Para qué castigar en lugar de alentar a seguir buscando? La única explicación que se me ocurre para la búsqueda de culpables es la del inmovilismo, la de querer conservar el estado de las cosas como están. Pero es posible conservar el estado de las cosas como están? De verdad eso depende de nosotros? O es que las cosas y su entorno cambian sin nuestro permiso? entonces…para qué el inmovilismo? Es comodidad? La seguridad de lo conocido? La inseguridad ante lo nuevo? Y quien nos garantiza que lo conocido es seguro? y… si permite errores… es tan seguro?

Y además…cuando un colaborador nuestro comete un error, quien es el “culpable”? Lo desarrollamos adecuadamente? Le dimos los medios? Tutelamos el proceso de aprendizaje? Realizamos correctamente el proceso de selección para el puesto? Ofrecimos la confianza necesaria para que preguntara? Y aún siendo un si la respuesta a todas mis preguntas…No es cierto que el error forma parte del aprendizaje? No es cierto que por nuestra propia naturaleza no nos gusta fallar? Alguien yerra voluntariamente? (si la respuesta fuera si, estamos ante otro tema…).

Sé que quedan resquicios de aquella cultura, al final no ha pasado tanto tiempo…Desde aquí propongo que cambiemos ya definitivamente la búsqueda de culpables por la de aprendices, cambiemos el preguntar quien y por qué por cómo y qué. Propongo que junto a los aprendices, que somos todos, busquemos buenas soluciones, se analicen los errores sólo con la voluntad del aprendizaje, con la voluntad de ser cada día más sólidos, con la voluntad de disponer cada día de procesos más robustos, con la voluntad de crecer y desarrollarnos. Propongo que miremos bien hacia adentro de nuestras organizaciones, que seamos críticos con nuestra gestión porque quizás sin ser conscientes…somos un resquicio de aquella cultura…

Os parece?

1st International Barcelona HR Conference

BarcelonaHoy ha sido otro gran día!

Hemos disfrutado de la primera conferencia internacional de RRHH en Barcelona, hemos disfrutado de grandes profesionales, porque aquí no toca decir grandes conferenciantes, que también lo son, pero lo son porque han compartido sus experiencias reales desde una profesión a la que aman, desde la generosidad del que sabe que lo tiene y que hay para todos, desde la grandeza de las personas que son.

No voy a hablar aquí del programa, ni de los temas tratados. Quiero hablar de la pasión e ilusión de la mujer que lo ha hecho posible, una mujer que cuando tiene una visión no para hasta hacerla realidad, mueve cielo y tierra, expande su ilusión, no se le puede decir que no, sería de locos perder esa oportunidad!! Sylvia. Hoy ha conseguido reunir a  profesionales de todo el mundo en un espacio de aprendizaje, compartiendo experiencias, vivencias, ha sido fantástico. Pero no es sólo eso…que ya es mucho…El ambiente era festivo, muchas caras conocidas, muchas otras por conocer, con la curiosidad de saber quienes éramos todos. Si, networking pero un networking diferente, risas, ilusión, encuentros y reencuentros, “oye conoces a tal, déjame que te lo presente, te presento a, uyyy cuanto tiempo, abrazos, te llamo!”

Veréis es que esto no siempre es así, y hoy ha sido así porque casi todos conocíamos a Sylvia y si eres amigo de Sylvia, eres mi amigo. Eso es un poder de convocatoria basado en un interés sincero por el otro y se ha notado, se ha notado en las ponencias, en la organización, en los espacios de networking. Y sabéis que hacia ella? increíble!! además de organizar todo esto, sin duda que con el apoyo de su equipo y mucha gente querida, durante todo el evento ha estado muy cerquita del escenario, pendiente de sus invitados, en la sombra, acercándoles el agua, mirándoles con cariño, acompañando, cuidando.

Sylvia sé que hoy para ti también ha sido un gran día, disfruta el sabor del trabajo bien hecho, disfruta de tus frutos, frutos de una carrera trabajada y ganada día a día. Confidencia a confidencia has tejido una red de confiabilidad que ya siempre te acompañará y ese ha sido el gran diferencial, sentirnos parte de esa misma red.

Y aunque hoy ya te he dado un par de achuchones, te dedico mi post que es lo más mío que tengo en agradecimiento por formar parte de esa red y como altavoz a todo el mundo que sepa que cuando hay visión, pasión y amor, se consiguen los sueños! y este ha sido mi mayor aprendizaje de hoy.

RRHH: Cuál va a ser nuestra respuesta?

problemas1No cabe duda, RRHH está a debate en todos los foros, profesionales, académicos y allí donde coincidan profesionales en activo o no, sea una reunión institucional, sea una reunión de amigos.

Surgen los comentarios: “Vaya tiempos para estar en RRHH”, “Quien quiere hoy estar en esa función?”, ”Vosotros poco podéis hacer, al final sois unos mandados” “ Ocurre que no se tomaron en serio el impacto estratégico de nuestros procesos” “Volvemos a ser el Departamento de Personal”…

Surgen las preguntas: “Qué se espera hoy de nosotros?”, “ Se espera algo?”. Hace poco un alumno, me pedía consejo: “ Antonia, crees que me estoy equivocando? Quiero ser Director de RRHH, pero parece que hoy esa función se ha desprestigiado, tú qué me dices? Qué consejo me darías?”

Yo que te digo… qué consejo te daría…

Yo no soy imparcial, amo a esta función, desde que la conocí, de manera casual como todas las grandes relaciones de la vida que no se buscan sino que se encuentran. Cerca de celebrar las bodas de plata y todavía descubro cosas nuevas, nuevos matices, nuevos retos. He vivido la famosa evolución de departamento de administración de personal a departamento de personal a departamento de RRHH a área de personas a gestión de capital humano a CEO (chief energy officer). Y la verdad, entre nosotros y ahora que no nos oye nadie…Qué más nos da el título que nos pongan? Lo importante es la esencia de la función, lo importante es nuestro rol en esa esencia. Somos afortunados, trabajamos con y para el recurso más valioso e imprescindible de los recursos que somos las personas.

Y sí, hemos y estamos, no nos engañemos, pasando tiempos complicados que nos han llevado a dedicar la mayoria de esfuerzos a ese aspecto de la función que menos nos gusta, pero que forma parte de la misma y que es igualmente necesaria, eso no la desprestigia. Sin animo de comparar pero si de ilustrar, cuando un médico amputa un miembro a un paciente y le salva la vida, Ha hecho bien o mal su trabajo? Ha disfrutado con ello? Le ha sido fácil la decisión? Cuando prescriben una dieta estricta baja en sal o azucares, lo hacen para incordiar?

Estos tiempos altamente revueltos, han aflorado multitud de aprendizajes en cuanto a la función de RRHH. Con la perspectiva y sabiduria que proporciona el tiempo, me atrevo a decir que con el gran salto de Personal a RRHH, nos emocionamos diseñando políticas de desarrollo, de retribución, de diversidad, de gestión del talento, comunicación, clima laboral, etc… Las explicábamos cómo políticas, procesos y herramientas que alineaban a las personas con las estrategias del negocio, porque así lo creímos. Pero tutelamos esas políticas como se merecían? Hicimos una apuesta seria? Fuimos estrictos en su coherencia? Realmente tomamos el testigo? Reconvertimos a los procesos y políticas en el fin? Quizás se nos olvidó que eran sólo el medio? Yo soy una convencida de que todo lo desarrollado en estas últimas décadas es más que bueno, lo que nos ha puesto de evidencia la crisis es lo que nos falta para que sea excelente.

Pienso que nos ha faltado creernos protagonistas de la función, nos ha faltado un poco de ser valientes y ahora tenemos la oportunidad, lo hemos aprendido, lo hemos visto y ya no lo podemos obviar.

Siento que lo que nos hace falta ahora es recordar el sentido, la esencia de nuestra función, que para mí no es otra que conseguir que se materialicen las infinitas posibilidades de las personas en las organizaciones para la consecución de las metas colectivas. Conseguir, no facilitar o coordinar. No, conseguir. Eso requiere un posicionamiento claro, requiere valentía para exponer, defender, implementar, convencer, respetar, impulsar, pulsar, entender, tender, conversar, escuchar, sentir, decidir, apostar… y conseguir.

Si somos conscientes de que somos los responsables de construir un entorno, una cultura en la que se desarrollen las infinitas posibilidades de las personas. Si somos conscientes de que depende de la materialización de esas infinitas posibilidades, el posicionamiento de las organizaciones en los mercados y de esas personas en los mismos mercados… Si amamos a esta función, como no puede ser de otra manera… Qué nos frena a creérnoslo? Que todavía hay organizaciones que no entienden así nuestra función? Que todavía hay colegas de dirección que tampoco? Qué hay personas que si no obtienen lo que quieren al margen del equipo se descuelgan? Y nosotros? Nosotros nos lo creemos? Porque si nos lo creemos, si lo hemos visto… pondremos el alma y si no lo conseguimos deberemos plantearnos qué hacemos en esa organización porque sabemos que no tiene futuro.

Es cierto que todavía hay muchos casos de escepticismo e incluso enfado con la función, pero yo siento que somos afortunados, tenemos una masa crítica importante que comparte nuestra vision de la funcion de RRHH y que a gritos nos está pidiendo mas y mejor. No es una critica, no es una queja, no es un ataque! Es una llamada, un reclamo productivo, nos están poniendo de manifiesto la necesidad de hacer otro salto evolutivo en la función, la necesidad de que nos impliquemos en la construcción de los ambientes y culturas necesarios para este nuevo marco, nos están pidiendo que nos involucremos en la gestión de ese cambio que apostemos por la innovacion, la creatividad, los entornos emocionalmente saludables, la integración del mundo virtual… En definitiva nos están pidiendo que sigamos siendo un socio clave en la competitividad de las organizaciones con lo que ello supone en este nuevo entorno.

Y por supuesto que no es fácil y  que no es rápido, ni podemos sólos y claro que vamos a equivocarnos. Pero nadie nos está pidiendo que sea fácil, ni que sea para ayer ni que estemos solos o acertemos a la primera. Nos están pidiendo que estemos ahí. Cuál va a ser nuestra respuesta?

Mi querido alumno, yo amo a esta función con sus brillos, sus opacos y sus oscuros. Con sus momentos de gloria y con sus momentos de soledad. Cual es mi consejo? Que si sientes lo mismo vayas a por ello, pero sólo si lo sientes, si lo crees, si notas las mariposas en el estómago. Si no lo sientes, contempla otras opciones porque hoy más que nunca la función de RRHH es vocacional.

Amo a esta función y respeto enormemente al colectivo que la representa y que cada día, en su día a día la honra con su mejor hacer.